SICK Oy: Avoimuus ja arvostus näkyvät myös tuloksessa

Kun Erwin Sick ryhtyi ratkomaan metalliteollisuuden työturvallisuusongelmia 1940-luvun lopun Saksassa, oli taustalla vahvana ajatus siitä, että ihmiset ovat arvokkaita ja tärkeitä. Sama ihmisten arvostus näkyy älykkäitä antureita valmistavan perheyhtiön Suomen myyntiyhtiön SICK Oy:n arjessa tänäänkin.

Vantaan toimitilojen eteisessä Great Place to Work -kunniakirjojen rivistö tervehtii tulijaa. Avokonttoria vehreyttävät viherkasvit ja työpisteiden vieressä viihtyisä sohvanurkkaus kutsuu kokoontumaan. Sisustus on yksi esimerkki SICK Oy:n johtamistavasta – konttorissa työskentelevät ihmiset ovat osallistuneet sen suunnitteluun.

– Ihmisten mukaan ottamisella olemme yli kolminkertaistaneet liikevaihdon ja melkein henkilömääränkin. Kyse ei ole vain siitä, että töissä pitää olla kivaa. Kyllä se näkyy myös tuloksessa viivan alla, summaa SICK Oy:tä yli 12 vuotta luotsannut toimitusjohtaja Ari Rämö.

Yhdessä tekeminen sitouttaa

Moni yritys menee Rämön mukaan vikaan siinä, että johtoryhmä eristäytyy omaan norsunluutorniinsa esimerkiksi miettimään yrityksen visiota ja strategiaa. Työntekijät saavat ehkä lukea mietinnän tuloksen yrityksen nettisivuilta tai pahimmassa tapauksessa kuulevat siitä asiakkailta.
– Tällaiset asiat pitää tehdä ihmisten kanssa. Kun mietitään yhdessä, mihin suuntaan halutaan mennä ja miten, niin ideoita ei tarvitse enää erikseen myydä kenellekään. Ne ovat jo kaikkien omia. Siinä on valtava ero, huomauttaa Rämö.

– Ihmisten mukaan ottamisella olemme yli kolminkertaistaneet liikevaihdon ja melkein henkilömääränkin.

Reilut kaksi vuotta SICK:llä aluemyyntipäällikkönä työskennellyt Matti Kleemola on samaa mieltä. Asioihin, joihin on itse ollut vaikuttamassa, sitoutuu vahvemmin.
– On helpompi olla samaa mieltä vaikkapa yrityksen tavoitteista, jos on itse ollut mukana niitä pohtimassa.

Avoimesti ihmiseltä ihmiselle

Neljästi vuodessa koko SICK:in henkilöstö kokoontuu yhteen pohtimaan yrityksen tilaa ja tulevaisuutta. Avoimuus tuntuu olevan läsnä kaikessa.
– Uskon vahvasti, että jokainen ihminen tietää, mitä hän voisi tehdä paremmin ja miten yritys voisi pärjätä paremmin, jos joku vain kysyy sitä häneltä, Rämö toteaa.

Kleemolan mielestä avoimuus näkyy hyvin esimerkiksi rekrytointitilanteissa. Kaikki talossa tietävät, minkälaista tyyppiä kulloinkin haetaan, miten hakuprosessi etenee ja onko ollut paikkaan sopivia hakijoita.
– Uusi työntekijä haastatellaan täällä konttorissa ja hänelle esitellään tilat ja täällä työskentelevät ihmiset, vaikka vielä ei tiedetä, tuleeko hän edes koskaan olemaan täällä töissä, kertoo Kleemola.

Rämö ei odota ihmisten olevan tehokkaampia tai tuottavampia. Hän ei myöskään ymmärrä logiikkaa, jonka mukaan pelkäävä ihminen olisi tehokkaampi.
– Jos tehokkuuden korostamisen sijaan mietitään, että miten asiat voisi tehdä helpommin, niin lopputuloshan on sama. Ilman, että ihmiset joutuvat venymään äärimmilleen.

Esimiehet ovat ihmisiä varten
– He pitävät huolen siitä, että työn tekemisen edellytykset ovat kunnossa. Se on ihan äärettömän tärkeä juttu.

Muutos tuo tulosta

Uransa aikana Rämö oppinut, että luvut seuraavat muutosta, ei päinvastoin. Siksi muutostarpeita arvioidaan ja muutoksia myös tehdään vuosittain.
– Ihmiset inhoavat sitä, että joku yrittää muuttaa heitä. Toisaalta jokainen haluaa kehittää omaa työtään. Siksi ei pidä sanoa, että sinun täytyy muuttua, vaan yhdessä miettiä, että miten asioita pitää muuttaa.

Yksi paikka muutostarpeiden arviointiin on jokavuotinen, kahdenkeskinen fiiliskeskustelu. Nimensä mukaisesti siinä käydään läpi muutakin kuin menneen vuoden tuloksia ja tulevan tavoitteita. Kleemolalla alkuvuodesta käydyn keskustelun sisältö on tuoreessa muistissa.
– Puhuimme myös siitä, mikä on hyvin ja mitä voisi tehdä, jotta työn tekeminen olisi vieläkin mielekkäämpää, hän päättää.