STTK laskee tänä vuonna jo toista kertaa pomon palkkapäivän. Se on kotoinen vastineemme brittilehdistön Fat Cat Day:lle. Päivä kertoo, että tavallinen palkansaaja työskentelee 33 päivää ansaitakseen saman kuin pörssiyhtiön johtaja yhdessä päivässä. Vuotta aikaisemmin päiviä tarvittiin 26. Kasvu on huima. Idea pomon palkkapäivästä sai alkunsa keskustelusta erään työpaikan aamukahvipöydässä, mutta sille on ollut helppo löytää suurempi merkitys. Meille laskelma kertoo osaltaan tuloerojen kehityksestä Suomessa.
Jos Suomessa uskaltautuu avaamaan keskustelun palkoista, palkitsemisesta tai palkkioista, ottaa nopeasti otsaansa kateellisen nurisijan leiman. Meitä STTK:ssa ei varsinaisesti kiinnosta, keitä Suomen rikkaimmat ihmiset ovat. Emme myöskään halua polkea pörssiyritysten johtajien palkkoja. Meitä kiinnostaa, millä kriteereillä johtajia palkitaan, miten avoimia kriteerit ovat, ketkä määrittävät ne ja pääseekö tavallinen työtä tekevä palkansaaja osalliseksi tuloksesta.
Johdon palkitseminen ja henkilöstön palkitsematta jättäminen on vanhanaikaista ajattelua
Johdon palkitsemisen tehtävä on varmistaa, että johtajat toimivat yhtiön ja osakkeenomistajien etujen mukaisesti eli tekevät tulosta. Monessa yrityksessä muut tuloksentekijät eli henkilöstö tulee johdon jälkeen kaukana takamatkalla, mikäli ennättävät ladulle ollenkaan. Lähes puolet toimihenkilöistä on nimittäin kokonaan kannustavien palkkausjärjestelmien ulkopuolella. Johdon palkitseminen ja henkilöstön palkitsematta jättäminen heijastelee vanhanaikaista johtamisajattelua, jossa auktoriteetti määrittää maalin, tavan toimia ja aikataulun. Muut tekevät työtä käskettyä.
Johdon palkitseminen ja henkilöstön palkitsematta jättäminen heijastelee vanhanaikaista johtamisajattelua, jossa auktoriteetti määrittää maalin, tavan toimia ja aikataulun. Muut tekevät työtä käskettyä.
Ajattelussa unohtuu, että johtaminenkin on ammatti, jossa toisilla on paremmat edellytykset menestyä kuin toisilla. Tuskin yksikään johtaja pystyy tekemään tulosta yksin. Olihan Napoleonillakin todistettavasti ainakin kokki mukanaan, hänen valloittaessaan Eurooppaa. Ajassa kiinni olevassa yrityksessä johtamiskulttuurin tulisi innostaa, motivoida ja mahdollistaa. Henkilöstön tuottavuuden ja hyvinvoinnin tulisi olla johtamisen tärkein päämäärä. Sen avulla tehdään se, mitä viivan alle jää eli tulos. Työntekijöiden motivaatioon vaikuttaa olennaisesti oikeudenmukaisuuden kokemus ja se saako tuloksesta oikeudenmukaisen korvauksen. On hölmöläisen hommaa palkita pelkkää johtoa.
Fiksu palkitsemisjärjestelmä kannustaisi pitkän aikavälin menestykseen
Fiksu palkitsemisjärjestelmä kannustaisi lyhyen aikavälin voiton tavoittelun lisäksi pitkän aikavälin menestykseen. Siihen sisältyisi esimerkiksi tuottavuuden sekä henkilöstön hyvinvoinnin ja osaamisen kehittymisen mittareita. Yhteiskuntavastuulliset tai ilmastonmuutoksen torjuntaan liittyvät elementit taas osoittaisivat yrityksen kykyä sopeuttaa toimintaansa pitkän aikavälin muutokseen.
Voisiko palkitseminen siis toimia yhtenä porkkanana tuottavuuden kasvattamiseen ja vastuullisempaan yritystoimintaan? Euroopan komissio on kaavaillut muutosta, jossa osakkeenomistajat päättäisivät yhtiöiden palkka- ja palkkiokäytännöistä yhtiökokouksissa. Suomessa johdon palkan ja palkkiot päättää yhtiön hallitus. Muutos lisäisi ainakin palkitsemisen kriteerien avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, ehkä yhteiskunnallista keskusteluakin.
Tuloerot ovatkin olleet meillä kansainvälisessä vertailussa pienet. Olemme tottuneet ajattelemaan, ettei sosioekonominen tausta rajoita yksilön mahdollisuuksia. Pomojen ja työntekijöiden lapset mahtuvat vielä saman peruskoulun rinnakkaisiin pulpetteihin istumaan.
Pohjoismaisen hyvinvointivaltion ihanteeseen on kuulunut tasainen tulonjako. Tuloerot ovatkin olleet meillä kansainvälisessä vertailussa pienet. Olemme tottuneet ajattelemaan, ettei sosioekonominen tausta rajoita yksilön mahdollisuuksia. Pomojen ja työntekijöiden lapset mahtuvat vielä saman peruskoulun rinnakkaisiin pulpetteihin istumaan. On pyritty pitämään eriarvoisuus kurissa, minkä on osaltaan todettu lisäävän kansalaisten välistä luottamusta ja edistävän yhteiskuntarauhaa. Maailmalla on esimerkkejä siitä, minkälaisia riskejä sisältyy pienen porukan tulojen erkaantumiseen suuremman joukon tuloista. Työtä tekevien keskituloisten tyytymättömyys epätasaisesti jakautuviin työn hedelmiin voi johtaa esimerkiksi populismin nousuun ja voimistaa ääriliikkeitä. Tuloerojen kasvu ei edistä kestävämmän yhteiskunnan rakentamista ja sillä voi olla haitallisia vaikutuksia myös talouskehitykselle. STTK edustaa työtä tekeviä keskituloisia ja siksi me olemme tuloerojen kehityksestä huolissamme. Emme ole huolinemme yksin ja seura on hyvää. Huolissaan ovat myös muun muassa OECD, Maailmanpankki ja Maailman talousfoorumi.
Taina Vallander, johtaja vt., yhteiskuntavaikuttaminen
***
Pelkän johdon palkitseminen on hölmöläisen hommaa
STTK: Palkansaaja tienannut tänään pörssipomon päiväpalkan – ero tuloissa kasvanut rajusti
STTK:n kahdeksan teesiä palkitsemisesta