#MeToo-kampanja nosti seksuaalisen häirinnän yleisyyden esille. Pardian tuoreen jäsentutkimuksen mukaan häirintäkokemuksista puhuminen on edelleen vaikeaa ja niihin ei puututa riittävän aktiivisesti. Kyselyyn vastasi yli 6 000 jäsentä.
Monella työpaikalla koetaan hankalaksi nostaa häirintäkokemukset esille. Häirintää kokeneista miehistä vain 37 prosenttia on puhunut siitä edes jonkun kanssa työpaikalla, naisista 66 prosenttia. Yleisimmin häirinnästä kerrotaan työtoverille (46 %) ja esimiehelle (16 %).
Häirinnän esiin nostaminen koetaan hankalaksi, koska ei haluta tiukkapipon mainetta (39 %) eikä myrkyttää työpaikan ilmapiriä (21 %). Vaikean asian esiin nostamisen pelätään tuottavan myös vakavampia seurauksia. Osa pelkää puhumisen heikentävän omaa asemaansa työpaikalla (22 %).
Jäsenet kertovat
”Häirinnästä kertominen ei toisi mitään muutosta työpaikalla,
vaan kaikki jatkuisi entiseen tyyliin.”
Häirintään ei suhtauduta vakavasti,
häirinnän osoittaminen voi olla vaikeaa ja siihen ei puutu aktiivisesti.”
– #MeToo-kampanjan nähdään kuitenkin lisänneen työpaikoilla häirinnästä puhumista, siihen suhtaudutaan vakavammin ja monet ovat kiinnittäneet huomiota myös omaan käyttäytymiseensä ja muuttaneet sitä. Tämä kampanja tuli todelliseen tarpeeseen ja sille on tarvetta niin kauan kuin seksuaalista häirintää tapahtuu, Pardian puheenjohtaja Niko Simola sanoo.
Häirintä haittaa työhyvinvointia ja työntekemistä
Häirityistä 33 prosenttia kokee sen aiheuttavan lisästressiä työssä ja 24 prosenttia kertoo työn mielekkyyden ja työmotivaation laskeneen. Monille häirintä herättää ahdistusta ja pelkoa (19 %) ja tuottaa voimattomuuden tunnetta (16 %).
Häirintä haittaa päivittäistä työntekemistä. Häirityistä 44 prosenttia on alkanut karttaa häiritsijää ja 30 prosenttia häirinnälle altistavia tilanteita. Työtehtävää tai työpaikkaa on vaihtanut häirinnän takia viisi prosenttia ja kaksi prosenttia on joutunut sairauslomalle.
– Pardian mielestä jokaisella työpaikalla on oltava nollatoleranssi seksuaaliseen häirintään. Häirintävapaalla työpaikalla on myönteinen vaikutus keskinäiseen luottamukseen ja työhyvinvointiin. On korkea aika parantaa työelämän laatua myös tältä osin, Simola sanoo.
Häirintään puuttumisen käytäntöjä ei tunneta
Häirinnän lopettamiseen liittyvät käytännöt tunnetaan työpaikoilla huonosti. Jo pelkästään häirinnästä puhumisen estää usein se, ettei toimintaohjeita tunneta. Kyselyyn vastanneista 43 prosenttia ei tiedä onko työpaikalla ohjeita seksuaaliseen tai sukupuoliseen häirintään puuttumiseksi ja 50 prosenttia onko työpaikalla yhdyshenkilöä, johon ottaa yhteyttä häirintätilanteessa. Vastaajista 20 prosenttia kertoi, että työpaikalla on yhdyshenkilö, ja 30 prosenttia ettei ole.
Häirintää viimeisen kahden vuoden aikana kokeneiden miesten kohdalla 24 prosentilla häirintä jatkuu edelleen, naisilla 20 prosentilla.
Häirintä on yleisemmin loppunut kenenkään puuttumatta siihen (48 %). Häiritsijä on lakannut häiritsemästä tai jäänyt eläkkeelle, tai häiritsijä tai häiritty on vaihtanut työpaikkaa, tai häiritty on alkanut välttää häirinnälle altistavia tilanteita. Häirintä on loppunut 16 prosentissa tapauksista, kun häiritty on keskustellut häiritsijän kanssa asiasta. Vain harvoin häirintä on loppunut niin, että häiritty on kertonut häirinnästä esimiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle, joka on puuttunut siihen (7 %).
Erityisen ongelmallisia häirintätilanteet ovat kun häiritsijä on asiakas tai esimies. Asiakastyötä tekevät kokevat selvästi enemmän häirintää kuin muut (17 %). Siihen puuttuminen on työyhteisön sisällä tapahtuvaa häirintää vaikeampaa. Esimiehen häiritessä taas pelätään usein sanktioita, mikä estää asian esille nostamisen.
Simola muistuttaa, että työnantajan tulee huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelämässä seksuaalisen tai sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijän kokemasta häirinnästä.
– Seksuaalisen häirinnän vähentämisessä ensiarvoisen tärkeää on, että häirintä tunnistetaan ja tunnustetaan vakavaksi työpaikan ongelmaksi ja luodaan toimivat käytännöt tuoda häirintäkokemukset esille ja puuttua niihin, Simola sanoo.
Häirintä pardialaisten työpaikoilla
Kumpikaan sukupuoli ei ole suojassa seksuaaliselta häirinnältä. Pardian tutkimuksen mukaan naisista 13 prosenttia ja miehistä 12 prosenttia on kokenut seksuaalista häirintää viimeisen kahden vuoden aikana.
Yleisin häirinnän muoto on härskit puheet tai kaksimieliset vitsit, jotka koetaan häiritseviksi tai loukkaaviksi (73 % häirityistä). Jos työpaikalla on seksuaalista häirintää, siellä esiintyy yleensä yhtä aikaa useita häirinnän muotoja, jotka voivat olla eri tavoin halventavia, nöyryyttäviä tai ahdistavia.
Häirintää kokeneista naisista suurempi osa (61 %) on kokenut suoraan omaan persoonaan kohdistuvaa häirintää kuin miehistä (57 %). Omaan persoonaan kohdistuva häirintä voi olla esimerkiksi sanallista vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevia huomautuksia tai seksuaalisesti värittyneitä kirjeitä, sähköposteja, tekstiviestejä tai puhelinsoittoja. Se voi olla myös fyysistä vastentahtoista koskettelua, halaamista tai suutelemista, äärimmillään jopa raiskaus tai sen yritys.
Ikä vaikuttaa häirityksi tulemiseen. Nuoret naiset kokevat useammin häirintää kuin tätä vanhemmat naiset ja miehet. Alle 35-vuotiaista naisista lähes joka neljäs on kokenut häirintää viimeisen kahden vuoden aikana. Miehillä vastaavaa ikään sidottua yhteyttä häirityksi tulemiseen ei ole yhtä selkeästi.
Häiritsijä on useimmiten työtoveri (55 %) tai asiakas (29 %). Selvästi harvemmin häirinnän kohteeksi joutuu esimiehen (16 %), muun johtavassa asemassa olevan (14 %) tai ulkopuolisen yhteistyökumppanin (11 %) taholta. Häiritsijä on iältään pääasiassa häirittyä vanhempi (58 %) tai saman ikäinen (28 %).
Kyselyssä esiinnousseita ehdotuksia häirinnän vähentämiseksi:
– #MeToo-kampanjana työpaikalla käsitellään seksuaalista ja sukupuolista häirintää, laaditaan yhteiset selkeät käyttäytymisen pelisäännöt työpaikalle positiivisessa ja yhteisöllisessä hengessä sekä sitoudutaan häirinnän nollatoleranssiin ja nimetään yhdyshenkilöt häirintätilanteita varten. Tätä varten tarvitaan oppimateriaaleja.
– Asiakastyössä häirintä on saatu loppumaan siirtämällä häiritsevä asiakas muiden palveltavaksi. Olisi hyvä, että asiakaspalvelutehtävissä olisi sekä mies- että naispuolisia työntekijöitä. Hankaliin asiakaspalvelutilanteisiin on saatava koulutusta.
– Uusi nuori työntekijä työpaikalla on erityisen altis häirinnälle. Häirinnän ja siihen puuttumisen esiin nostaminen työhön perehdytyksessä on tärkeää.
Pardian seksuaalista häirintää työpaikoilla koskevan tutkimuksen aineisto kerättiin tammi-helmikuun vaihteessa 2018. Kyselyyn vastasi 6065 Pardian jäsentä, joista seksuaalista häirintää oli kokenut viimeisen kahden vuoden aikana 745 vastaajaa. Vastaajista 77 prosenttia oli naisia ja 23 prosenttia miehiä. Heistä puolet oli valtion palveluksessa ja puolet työskenteli Kelassa, yliopistoissa sekä yksityisellä sektorilla.
Lisätietoja: Pardian puheenjohtaja Niko Simola, gsm 040 566 8517 ja asiamies Tapio Rissanen, gsm 045 7731 4358.
***