Seksuaalinen häirintä kuriin työpaikoilla
Me too -kampanjan rantautuminen Suomeen sai aikaan laajan keskustelun aiemmin vaietusta ongelmasta. Keskustelu aiheen ympärillä käy edelleen vilkkaana ja hyvä näin. Kuitenkin, kuten kaikki kampanjat, niin myös Me too -kampanja jossain vaiheessa päättyy. Meidän on varmistettava, että emme sen myötä kadota kampanjan aikaansaamia hyötyjä. Häirinnän estäminen ja siihen puuttuminen ei saa jäädä vain ohimeneväksi ilmiöksi, vaan se tulee saada osaksi työpaikan pysyvää rakennetta. Häirinnällä tarkoitan sekä seksuaalista että sukupuoleen perustuvaa häirintää.
Kukaan ei voi enää kiistää häirinnän yleisyyttä suomalaisilla työpaikoilla. Eri tahot ovat julkaisseet omia tutkimuksiaan ja kyselyitään, jotka osoittavat, että häirintä on valitettavan laajaa ja vakavaa. Sitä tapahtuu eri sektoreilla, eri aloilla ja eri kokoisissa työpaikoissa. Mikään työpaikka ei ole täysin turvassa.
Häirintä työpaikoilla on saatava kuriin – se ei onnistu ilman johdon sitoutumista
Häirintä työpaikoilla on saatava kuriin – kiireesti. Viimeistään nyt on jokaisella työpaikalla otettava käyttöön häirinnän suhteen ehdoton nollatoleranssi. Se ei onnistu ilman ylimmän johdon ja esimiesten aitoa sitoutumista ja koko henkilöstön sitouttamista nollatoleranssiin. Jokaisella on oikeus työskennellä ilman, että joutuu altistumaan häirinnälle.
Työpaikoilla pitäisi yhdessä laatia pelisäännöt, joissa panostettaisiin erityisesti häirinnän estämiseen.
Kauhistelun ja puhumisen sijaan olisi ryhdyttävä konkreettisiin tekoihin. Myös niillä työpaikoilla, joissa ongelmaa ei ole esiintynyt, on huolehdittava häirinnän ennalta estämisestä. Työpaikoilla pitäisi yhdessä laatia pelisäännöt, joissa panostettaisiin erityisesti häirinnän estämiseen. Lisäksi niissä on oltava konkreettiset ja selkeät ohjeet siitä, kuinka mahdollisessa häirintätilanteessa tulee toimia.
Pelisääntöjen pitää olla helposti henkilöstön saatavilla, esimerkiksi työpaikan intranetissä tai ilmoitustaululla. Niitä pitää käydä säännöllisin väliajoin läpi keskustellen henkilöstön kanssa, esimerkiksi työpaikka- tai tiimikokouksissa. Lisäksi häirinnän estämisen pelisäännöt pitäisi sisällyttää uusien työntekijöiden perehdyttämisohjelmaan. Ellei erillisiä pelisääntöjä laadita, niin voidaan häirinnän nollatoleranssi ja konkreettiset pelisäännöt kirjata myös osaksi työpaikan tasa-arvosuunnitelmaa.
Lainsäädännön lisäksi tarvitaan asenteisiin vaikuttamista häirinnän kitkemiseksi
Lainsäädännön ja työpaikkojen omien pelisääntöjen lisäksi tarvitaan asenteisiin vaikuttamista. Työpaikan ilmapiirin on oltava sellainen, että se kannustaa jokaista käyttäytymään arvostavasti ja kunnioittavasti toisiaan kohtaan. Eikä kenenkään tarvitse pelätä joutuvansa häirinnän kohteeksi. Tällainen ilmapiiri lisää työhyvinvointia ja työssä jaksamista, joten siitä hyötyvät kaikki.
Ota asia rohkeasti puheeksi ja esitä pelisääntöjen laatimista.
STTK:n tekemän kansalaiskyselyn mukaan vain 22 % on kertonut häirinnästä esimiehelle. Siis vain joka viides! Työpaikan ilmapiirin pitäisi olla sellainen, että häirintätilanteessa kohteeksi joutunut uskaltaa nostaa asian esiin. Sillä apua ja tukea on saatavissa omalta esimieheltään, työsuojeluvaltuutetulta, luottamusmieheltä, omasta ammattiliitosta, työterveyshuollosta tai tasa-arvovaltuutetulta. Kukaan näistä ei voi kuitenkaan toimia, ennen kuin on saanut tiedon tapahtuneesta.
Jos sinun omalla työpaikallasi ei jo ole pelisääntöjä seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän estämiseen ja siihen puuttumiseen, niin ota asia rohkeasti puheeksi ja esitä pelisääntöjen laatimista. Voit tehdä esityksen pelisääntöjen laatimisesta esimiehellesi tai pyytää luottamusmiestä tai työsuojeluvaltuutettua viemään asiaa eteenpäin.
Anja Lahermaa
lakimies
***
11 x Tällainen on yhdenvertainen työpaikka