YT-lain mukaan työnantajan on käynnistettävä neuvottelut, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisin tai tuotannollisin perustein. Työnantajalla on oikeus ja myös velvollisuus päättää, milloin neuvotteluvelvollisuus on olemassa.
Henkilöstön vähentämisneuvottelujen aloittamisen osalta on olennaista neuvottelujen oikea-aikaisuus. Perusteen (tuotannollinen tai taloudellinen peruste) on oltava olemassa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä. Työnantajalla on siis velvollisuus käynnistää neuvottelut vasta, kun neuvottelujen kohteena olevasta asiasta on sellainen varmuus perusteesta, jonka pohjalta henkilöstövaikutuksia voi arvioida. Henkilöstövähennyksen tarpeen on siis oltava ilmeinen.
Yleensä ongelmana on se, että työnantaja käynnistää neuvottelut liian myöhään, jolloin työnantaja on tosiasiassa tehnyt jo päätöksen toimenpiteistä ennen neuvottelujen aloittamista. Se ei kuitenkaan ole lain hengen eikä tarkoituksen mukaista – eikä myöskään hyväksyttävää – että työnantaja käynnistää vähentämisneuvottelut vain varmuuden vuoksi, esimerkiksi hyötyäkseen lyhyemmistä neuvotteluajoista (yt-neuvottelujen kesto 5 päivää lomautuksia koskien) juuri säädettyjen määräaikaisten lakimuutosten voimassa ollessa. Varmuuden vuoksi käynnistetyt neuvottelut olisivat todella kohtuuttomia työntekijöiden kannalta. Koronan aiheuttama huoli terveydestä, toimeentulosta ja jaksamisesta kuormittaa ihmisiä muutoinkin.
Ns. säästölomautukset ovat mahdollisia, jolloin lomautuksen ajankohtia voidaan porrastaa. Myös tällöin perusteen on oltava tiedossa sekä henkilöstövähennyksen tarpeen on oltava ilmeinen neuvottelujen käynnistyessä.
Ennen vähentämisneuvotteluiden aloittamista työnantajan on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluesitys, jossa on todettava seuraavat seikat:
- aiottujen toimenpiteiden perusteista
- alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
- selvitys toimenpiteiden kohteeksi joutuvien työntekijöiden määräytymisen periaatteista ja
- arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen
Jos työnantajan harkitsemat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.
Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Toimenpiteiden arvioidulla ajankohdalla on oltava kohtuullinen yhteys käytyjen neuvottelujen ajankohtaan sekä yhteys toimenpiteiden perusteisiin.
Katarina Murto
Kirjoittaja on STTK:n edunvalvontajohtaja
***