Nokia selätti viime vuonna sukupuolten väliset palkkaerot. Vuonna 2019 teimme analyysin kaikkien työntekijöidemme palkoista. Vertasimme samanarvoisesta työstä maksettavia palkkoja ja löysimme palkkaeroja, joita ei voi selittää suoritustasolla, kokemuksella, palkkaluokalla tai maantieteellä.
Lähestymistapamme oli ei-diskriminoiva eli kun palkkaero löytyi, se suljettiin – oli kyseessä mies tai nainen. Kuitenkin noin 90 prosenttia perusteettomista eroista löytyi naisten palkoista.
Vuosi perusteettomien palkkaerojen sulkemisen jälkeen on edelleen pidettävä huolta, että palkkaerot eivät pääse uudestaan aukeamaan. Tämä vaatii työkaluja ja seurantaa, mutta ennen kaikkea yhdenvertaisia arvoja ja asenteita.
Olemme tutkineet, miten palkkaerot syntyvät ja kuinka ne parhaiten pidetään suljettuna. Meillä on vielä paljon opittavaa. Tällä hetkellä palkkaamista ohjataan muun muassa seuraavilla nyrkkisäännöillä:
- Emme kysy työnhakijan edellisessä työpaikassa saamaa palkkaa
- Jos hän tarjoaa meille sen tiedon, teemme palkkapäätöksen huomioimatta sitä
- Naisille ja miehille tarjotaan samasta työstä sama palkka
- Naisten ja miesten suoritusta arvioidaan samalla tavalla
- Rohkaisemme ja valmennamme Nokiassa työskenteleviä naisia
Tätä työtä tehdessämme olemme oppineet paljon siitä, miten iso vaikutus palkkaavien esihenkilöiden ajattelutavoilla on.
Nokialla on tuhansia esihenkilöitä – miehiä ja naisia. Vaikka systeemimme ja prosessimme olisivat kuinka tasapuolisia tahansa ja voisimme luoda loistomahdollisuudet naisten kehitykselle ja kasvulle, jos esihenkilöiden käyttäytyminen ei muutu, ponnistelut saattavat valua hukkaan. He nimittäin tekevät päivittäin valintoja tiimiläistensä välillä. He valitsevat ihmisiä tehtäviin ja projekteihin, lähettävät heitä koulutuksiin ja arvioivat heidän työsuorituksiaan.
Nokia on vuosia panostanut esihenkilöiden ja myös koko henkilökunnan koulutukseen. Koulutuksissa opetellaan tunnistamaan sokeat pisteet, vinoutuneet ennakko-oletukset ja muuttamaan käyttäytymistä tasapuolisemmaksi.
Vuonna 2019 valmensimme 80 kiinnostunutta nokialaista vetämään ’Navigating Bias with Inclusion’ -johtajatyöpajoja. Koulutus perustuu vuosittain tekemäämme Inclusion Survey -kyselyn löydöksiin ja on näin hyvinkin ajantasainen ja puuttuu juuri meidän yrityksellemme tärkeisiin teemoihin. Uskon, että pääsemme tavoitteeseemme kouluttaa kaikki johtajat tämän vuoden loppuun mennessä.
Samalla kun koulutamme esimiehistämme parempia ihmisjohtajia, panostamme myös naisten johtamistaitojen kehittämiseen. Kyse ei ole siitä, että naisissa olisi jotain korjattavaa, vaan tarjoamme heille mahdollisuuden vahvistua esinaisina ja johtajina. Rohkaisemme heitä rakentamaan omia verkostoja, jotka tukevat ja auttavat uralla. Autamme heitä tunnistamaan vahvuuksiaan ja rakentamaan niille. Valmennamme heitä hakemaan uskaliaasti myös johtajapaikkoja Nokiassa ja pärjäämään paremmin palkkaneuvotteluissa.
Monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta voi edistää monella tavalla. Nokian tapa rakentuu kolmelle tukipilarille:
- Prosessien ja systeemien jatkuva tasapuolistaminen siten, että ne tukevat kaikenlaisten osaajien etenemistä myös johtajapaikoille;
- Vähemmistötyöntekijöiden taitojen vahvistaminen ja kehittäminen, jotta he voivat edetä urallaan;
- Tiedostamattomien tai tiedostettujen ennakkoluulojen purkaminen.
Nyky-Nokia on noin 98 000 ihmisen työpaikka. Työntekijämme työskentelevät noin 120 maassa ja edustavat yli 160 kansallisuutta.
Olemme hyvin monimuotoinen yritys. Mutta monimuotoisuudesta on vain vähän hyötyä, jos emme valjasta sitä yrityksemme hyötykäyttöön. Saamme diversiteetin tuomat mahdollisuudet parhaiten liiketoimintamme käyttöön, kun luomme työntekijöillemme turvallisen ympäristön, jossa jokainen voi kokea kuuluvansa ja tulevansa kuulluksi.
Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus ovat meille rakkaita arvoja.
Anneli Karlstedt
Kirjoittaja on monimuotoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta vastaava johtaja Nokiassa.
| 4.11.2019