Tein testin. Kysyin edessäni istuvalta sadan hengen yleisöltä, kuinka moni olisi valmis kertomaan oman palkkansa muille. Pari rohkeaa nosti kätensä ylös. Jatkoin kysymällä, kuinka moni haluaisi tietää työkaveriensa palkan. Melkein kaikki nostivat kätensä. Tiedustelin kiinnostuneena, miksi omaa palkkaa ei haluta kertoa, jos kuitenkin muiden palkat kiinnostaa. Sain vastaukseksi, että se ei ole tapana, se ei tunnu hyvältä ja se on jokaisen oma asia eikä kuulu muille.
Jäin pohtimaan ydinsyytä: Miksi palkka on jokaisen oma asia ja miksi sen jakaminen ei tunnu hyvältä? Melko nopeasti ymmärsin, että asia kiteytyy arvoon. Palkka asettaa meidät arvojärjestykseen. Sama piirre on huomattavissa koulutodistusten numeroiden kertomisessa muille. Ajatuksissamme numero on arvomme koulussa samalla tapaa kuin eurot ovat arvomme työssä. Työyhteisössä palkkojen avaaminen asettaa meidät arvojärjestykseen ja arvojärjestys jos mikä on herkkä aihe.
Onko työyhteisössä riittävä luottamus, jotta siellä uskaltaa paljastaa oman arvonsa?
Avoimen palkkamallin haaste kulminoituu luottamukseen. Onko työyhteisössä riittävä luottamus, jotta siellä uskaltaa paljastaa oman arvonsa? Ymmärretäänkö arvo muiden silmissä, ollaanko siitä samaa mieltä? Työnantajalle luottamuksellisuus on yhtä lailla dilemma. Kestävätkö palkitsemisperusteet päivänvalon, ovatko ne selkeitä, onko palkankorotuksen pyytäjien jono hetken päästä nenän edessä? Entä onko riskinä, että luottamuksellinen tieto, usein viimeiseen asti salassa pidetty kilpailuvaltti työmarkkinoilla, valuu organisaatiosta ulos?
Haastetta tuo myös vertailtavuus. Palkkatiedolla ei yksinään tee mitään, ellei arvon taustoja ymmärretä ja elleivät ne ole näkyvillä yhdessä palkan kanssa – eli tieto siitä, mihin arvo pohjautuu: työssä suoriutumiseen, vastuun määrään, kokemusvuosiin.
Palkkaan vaikuttavat myös muut tekijät kuten sijainti, erilaiset lisät ja muu hyötyarvo, jota henkilö tuottaa. Jos palkitsemme hyvästä työstä, miksi emme yhtä hyvin palkitsisi hyvän yhteishengen luomisesta, toisten menestymisen mahdollistamisesta tai organisaatiolle tuodusta brändi- tai näkyvyysarvosta. Miten tiedot tehdään palkan lisäksi näkyviksi ja varmistetaan, että henkilöt vertailevat omaa ja toisten palkkaa oikeilla ja yhteisillä lähtötiedoilla? Ei lainkaan helposti ratkaistava kokonaisuus.
Avoimet palkat pakottavat myös selkeisiin, läpinäkyviin ja oikeudenmukaisiin palkitsemisperusteisiin ja palkkarakenteisiin.
Entä ne hyödyt? Palkkojen avaaminen on jo itsessään valtava statement ja luottamuksen rakentamisen työkalu. Jos yksi suurimmista ja herkullisimmista työelämän tabuista pystytään rikkomaan, organisaatio on kulttuurin rakentamisessa huiman pitkällä. Luottamuksen lisääntymisen hyödyistä ei tarvitse erikseen kertoa, mutta parhaimmillaan se kannattelee yrityksen haastavien aikojen yli. Avoimet palkat pakottavat myös selkeisiin, läpinäkyviin ja oikeudenmukaisiin palkitsemisperusteisiin ja palkkarakenteisiin.
Vaikka haasteissa on paljon pohdittavaa ja monta ongelmaa ratkaistavana, hyödyt ovat sivuuttamattoman järeitä. Avoin palkkamalli on ollut Vincitillä käytössä vuosia. Yrityksen kasvun ja yritysostojen myötä se on hakenut paikkaansa, mutta se on aina lopulta löytänyt omat muotonsa. Kun se ensimmäisen kerran lanseerattiin, maailma ei kaatunutkaan. Nyt se on jo niin itsestään selvä osa yrityksen kulttuuria, että aika ennen sitä tuntuu verrattain pölyttyneeltä ja vanhanaikaiselta.
Saana Rossi
Chief People & Success Officer
Vincit
| 16.10.2018