Auttaisiko avoimuus epäreiluihin palkkaeroihin?

Duunitorin Aino Salonen perustelee, miksi palkka-avoimuus tekee työelämästä ja työnhausta tasa-arvoisempaa. Näistä syistä läpinäkyvyys kannattaa.

Naisten palkanmaksu päättyy tämän vuoden osalta tänään, 4. marraskuuta. Laskennallisesti naiset työskentelevät siis loppuvuoden palkatta. ​​Siksi nyt vietetään naisten palkkapäivää, joka nostaa esille sukupuolten väliset palkkaerot.

Vuonna 2020 naiset tienasivat noin 83 prosenttia miesten ansioista. Suomalaismiehet saivat palkkaa keskimäärin 3 991 euroa kuussa ja naiset 3 363 euroa. Naisten ja miesten vuosipalkan ero oli siis 7 850 euroa. Laskelma perustuu Tilastokeskuksen ansiotasoindeksin toisen vuosineljänneksen tietoihin.

Sukupuolten välisiin palkkaeroihin on monia syitä, mutta palkkoihin liittyvä salamyhkäisyys ei varmasti auta.

Avoimuus pakottaa perustelemaan palkat

Palkkojen kertominen avoimesti voi tuntua kiusalliselta niin työnantajasta kuin työntekijöistäkin. Pieni epämukavuus on kuitenkin tässä tapauksessa hyvästä, koska silloin työnantajan on osattava perustella jokaisen työtehtävän palkkaus. Jos perusteluja on vaikea kertoa, palkat eivät ole ehkä määräytyneet reilusti.

Usein palkka-avoimuuden vastustajat väittävät, että avoimuus estäisi ansioituneiden osaajien palkitsemisen muita paremmalla palkalla. En ymmärrä tätä argumenttia. Yleensä palkka määräytyy työnkuvan, osaamisen, kokemuksen ja työssä suoriutumisen perusteella. Jos kriteerit kestävät päivänvaloa, myös työntekijöiden palkkaerot pitäisi pystyä perustelemaan.

Vai onko kenties voimakkaampi persoona onnistunut neuvottelemaan itselleen muita paremman palkan, vaikkei suoriudu kollegoitaan paremmin? Neuvottelutaidot ovat toki tärkeitä työelämässä, mutta ensisijaisesti palkan pitäisi perustua tehtävän vaativuuteen ja osaamiseen.

Reilu työnantaja myös nostaa työntekijän palkkaa pyytämättä, jos huomaa, ettei se ole linjassa muiden palkkojen kanssa eikä erolle ole selviä perusteita.

Sukupuolten palkkaerot syyniin työpaikalla

Palkka-avoimuus auttaa tunnistamaan sukupuolten välisiä palkkaeroja. Jokaisen työnantajan on hyvä tarkastella, miten eri sukupuolet tienaavat työyhteisössä. Tämän jälkeen on syytä paneutua  seuraaviin kysymyksiin:

• Selittävätkö eroja erilaiset työnkuvat vai onko samoissa tehtävissä eri palkkoja?
• Onko palkkaeroille järkeviä perusteita?
• Jos kyse on siitä, ettei naisia ole hyvin tienaavissa ryhmissä, kuten johtajissa, miten heidän osuuttaan voisi lisätä?
• Onko rekrytointi- tai ylennysvalintojen  taustalla tiedostamattomia ennakkoluuloja?
• Miten naisten uralla etenemistä voisi tukea organisaatiossa?

Naisia soimataan usein väittämällä, että huonompi palkka on heidän oma vikansa. Olisi pitänyt hakeutua rahakkaammalle alalle ja uskaltaa pyytää enemmän liksaa.

Taustalla vaikuttavat kuitenkin rakenteet: Suomessa työt ovat eriytyneet voimakkaasti sukupuolen mukaan, joten sukupuoliroolit ohjaavat ammatinvalintaa. Ja jos naisilta puuttuu uskallusta pyytää enemmän rahaa, kyse voi jälleen olla rooleista. Onko naisen vaikeampi vaatia itselleen kuuluvaa palkkaa, koska hänet on kasvatettu kiltteyttä korostaen? Entä reagoidaanko rohkeasti palkkaa pyytävään naiseen eri tavalla kuin mieheen?

Avoimuus palkoista voi korjata epätasa-arvoa, ja toisaalta auttaa kaikkia sukupuolia palkkakeskusteluissa. Kun on tietoa palkoista, on helpompi ymmärtää, mitä ansaitsee korvaukseksi työstään – ja perustella pyyntönsä.

Hakijat kaipaavat palkkatietoa työpaikkailmoituksiin

Ideaalisti palkka-avoimuus toteutuisi sekä työpaikalla että rekrytoinnissa. Nykyään yhä useampi työnhakija peräänkuuluttaa työpaikkailmoituksiin tietoa tehtävän palkasta.

Varsinkin moni alanvaihtaja ja uransa alussa oleva tuskailee osaamisensa hinnoittelun kanssa. Avoimuus auttaisi välttämään ylihinnoittelun, joka voi johtaa rekrytointiprosessista karsiutumiseen – tai alihinnoittelun, joka voi suistaa palkkakuoppaan.

Usein hakijalla ei ole riittävästi tietoa palkkatoiveen esittämiseksi ja työnantaja taas tietää tehtävän palkkahaarukan. Jos ei tiedä, onko työnkuva mietitty loppuun asti?

Suurin osa rekrytoijistakin puoltaa avoimuutta: Kansallisessa rekrytointitutkimuksessa 65 prosenttia rekrytoijista ja johtajista kannatti työpaikkailmoituksen palkkahaitaria, 20 prosenttia ei osannut sanoa ja vain 14 prosenttia vastusti.

Tällä hetkellä palkka-avoimuus työpaikoilla ja työpaikkailmoituksissa on vielä harvinaista, vaikka palkka on osaajille merkittävä kriteeri työpaikkaa valitessa. Duunitorin työnhakijatutkimuksen (2020) mukaan neljäsosa hakijoista etsii uutta työpaikkaa, koska haluaa lisää palkkaa. Palkka on vastaajien mukaan heti työnkuvan ja työpaikan sijainnin jälkeen tärkein tekijä työnhaussa.

Palkalla on siis väliä, ja vielä toistaiseksi palkka-avoimuus on työnantajalle tapa erottua edukseen työmarkkinoilla. Edelläkävijä kertoo palkat avoimesti niin työntekijöille kuin hakijoillekin. Avoimuus voi vetää puoleensa myös passiivisia työnhakijoita, joita moni osaajapulassa kärvistelevä työnantaja tarvitsee.

Nykyajan houkutteleva työnantaja on läpinäkyvä ja reilu, myös palkkauksen suhteen.

Aino Salonen, kirjoittaja on työnhakupalvelu Duunitorin sisältö- ja viestintäpäällikkö.