Miksi Ruotsissa ei lakkoilla?

Työrauhasta puhuttaessa Ruotsi nousee usein esiin esimerkillisenä maana. Siellä on muihin Pohjoismaihin verrattuna hyvin vähän lakkoja. Suomessa lakkoillaan selvästi enemmän kuin Ruotsissa, mutta kun verrataan 2000-luvulla työtaisteluissa menetettyjen työpäivien määrää esimerkiksi Tanskaan ja Norjaan, erot eivät ole suuria (kuvio 1).

Mistä Ruotsin työtaistelutilastojen poikkeuksellisuus sitten johtuu? Selitystä haetaan usein siitä tosiasiasta, että Ruotsissa ole Suomen tapaan yleissitovuutta. Saatetaan myös väittää, että ruotsalaiset palkansaajat suhtautuvat omien etujensa polkemiseen pohjoismaisia verrokkeja pragmaattisemmin, eli toisin sanoen antavat periksi muita helpommin. Kuitenkin, jos tarkastellaan esimerkiksi työehtosopimusten kattavuutta, työntekijöiden palkkakehitystä tai työntekijän suojaa, ei kumpikaan väite näyttäisi pitävän paikkaansa.

Uskottavampia selityksiä vähäisempään lakkoiluun löytyy esimerkiksi tehokkaasta työehtosopimusten sovittelujärjestelmästä ja yhteiseen tilannekuvaan panostamisesta, henkilöstön paremmasta edustuksesta yritysten hallinnossa, kattavammasta henkilöstön tiedonsaantioikeudesta sekä palkansaajien tulkintaetuoikeudesta riitatilanteissa.

Lakot eivät ole seurausta yleissitovuudesta

Ruotsissa ei ole yleissitovuutta eli työehtosopimukset eivät koske automaattisesti kaikkia saman toimialan yrityksiä tai vastaavissa työtehtävissä työskenteleviä työntekijöitä. Ruotsissa työehtosopimusten kattavuudesta huolehditaan kuitenkin toisella tavalla. Järjestäytymättömät työnantajat liittyvät mukaan järjestäytyneiden työnantajien neuvottelemiin työehtosopimuksiin liityntäsopimusten kautta. Käytännössä liityntäsopimukset ajavat Ruotsissa samaa asiaa kuin yleissitovuus Suomessa.

 Yleissitovuus ei siis selitä lakkoherkkyyttä millään tavalla.  

Työehtosopimusten kattavuus onkin Suomessa ja Ruotsissa hyvin samalla tasolla. Suomessa 89 prosenttia ja Ruotsissa 88 prosenttia (kuvio 2). Tanskassa ja Norjassa työehtosopimusten kattavuus on jonkin verran alempi, vaikka lakkojen määrä sama kuin Suomessa. Yleissitovuus ei siis selitä lakkoherkkyyttä millään tavalla.

Luottamusta ja ennakointia runnomiskulttuurin tilalle

Yksi vähäistä lakkoilua selittävä tekijä ovat Ruotsin työmarkkinoiden sopimiskulttuuria vahvistavat instituutiot sekä työmarkkinamallia tukeva lainsäädäntö. Työmarkkinaosapuolet voivat olla eri mieltä asioista, mutta erimielisyydet ratkotaan kahdenvälisesti neuvottelemalla, sovitteluinstituution tukemana. Työmarkkinoiden neuvottelukulttuuri ei tietenkään ole syntynyt tyhjästä. Se on vaatinut osapuolten välisen kunnioituksen aktiivista rakentamista ja ennen kaikkea vilpitöntä neuvotteluhalukkuutta.

Neuvottelukulttuurin ja luottamuksen vaalimisen sijaan on Suomessa kuljettu kohti runnomiskulttuuria. Työnantajapuolen ylläpitämässä runnomiskulttuurissa ei neuvotella, vaan tehdään yksipuolisia päätöksiä, joihin työntekijäosapuoli reagoi. Tämä johtaa helposti ennakoimattomaan kehitykseen, reaktioiden ja vastareaktioiden ketjuun. Lienee selvää, ettei toimintapa ole omiaan vähentämään lakkoja tai vahvistamaan luottamusta vaan pikemminkin kärjistää asetelmaa.

Sovittelujärjestelmää ja yhteistä tilannekuvaa pitää kehittää

Suomessa valtakunnansovittelijalla on keskeinen rooli riitojen ja lakkojen selvittämisessä. Sovittelijainstituutio kuitenkin keskittyy yhteen henkilöön, valtakunnansovittelijaan. Ruotsissa sovittelijan tehtäviä hoitaa useampi henkilö. Sovittelun laajempi resurssointi ja vastuun jakaminen voisivat vähentää lakkoja myös Suomessa tai ainakin edesauttaa ristiriitatilanteiden ratkaisemista.

Ruotsissa sovitteluinstituution rooliin kuuluu myös tiedon tuottaminen yhteisen tilannekuvan tueksi. Kun neuvottelujen lähtökohtana on jaettu tilannekuva, syntyy myös vähemmän painetta lakkoihin.

Sovittelun laajempi resurssointi ja vastuun jakaminen voisivat vähentää lakkoja myös Suomessa tai ainakin edesauttaa ristiriitatilanteiden ratkaisemista.

Suomessa sovittelijan rooliin ei kuulu tilannekuvan laatiminen. Viime aikoina yhteisen tilannekuvan muodostaminen työmarkkinatoimijoiden välillä on heikentynyt. Tilannekuva muodostettiin aiemmin osana keskitettyjä työehtosopimusneuvotteluja. Sittemmin Elinkeinoelämän keskusliiton sääntömuutoksen myötä keskitettyjä työehtosopimusneuvotteluja ei enää käydä. Vielä 2020 työmarkkinatoimijoilla oli yhteinen koko talouden tilannekuvan muodostava instituutio, tulo- ja kustannuskehityksen selvitystoimikunta. Elinkeinoelämän keskusliiton ja sen jäsenjärjestöjen vetäydyttyä instituution toiminnasta, yhteistä tilannekuvaa ei muodosteta enää missään.

Kun jokainen toimija muodostaa tilannekuvan ennen neuvottelukierrosta omista lähtökohdistaan, on toimintatapa omiaan kärjistämään neuvotteluasemia ja siten lisäämään lakkoja. Lakkojen vähentämiseksi yhteiseen tilannekuvaan pitäisi pyrkiä joko valtakunnansovittelijan johdolla tai muilla institutionaalisilla järjestelyillä.

Henkilöstön edustus ja tiedonsaantioikeus

Suurin ero Suomen ja Ruotsin välillä liittyy neuvottelukulttuuria tukevaan lainsäädäntöön.  Esimerkiksi työntekijöiden myötämääräämisoikeuden tavoitteena on Ruotsissa edistää vuoropuhelua työnantajien ja työntekijöiden kesken. Myötämääräämisoikeus antaa henkilöstölle edustuksen yritysten hallinnossa. Myös henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeus on vahvempi kuin Suomessa. Kun henkilöstön edustajat saavat luotettavaa tietoa yrityksen tilanteesta ja pääsevät osallistumaan yrityksen päätöksentekoon, ovat työmarkkinasuhteetkin mutkattomampia.

Suomessa henkilöstöllä on oikeus osallistua yrityksen hallintoon, jos se työllistää vähintään 150 henkilöä. Ruotsissa palkansaajien edustus yrityksen hallinnossa toteutuu kaikissa yli 25 työntekijän yrityksissä. Suomessa henkilöstöedustus perustuu lähtökohtaisesti sopimukseen yrityksen kanssa, Ruotsissa lainsäädäntöön.

Kun henkilöstön edustajat saavat luotettavaa tietoa yrityksen tilanteesta ja pääsevät osallistumaan yrityksen päätöksentekoon, ovat työmarkkinasuhteetkin mutkattomampia.

Suomessa on perinteisesti ajateltu, että yrityksessä päätöksiä tekee sen johto ja omistajat, ei henkilöstö. Tästä syystä myöskään yrityksen tiedot eivät lähtökohtaisesti kuulu henkilöstölle. Lisäksi työnantajan direktio– eli työnjohto-oikeus on perinteisesti vahva. Ajattelutapa ja sen myötä myös työelämänlainsäädäntö perustuu hierarkiseen ja varsin vanhanaikaiseen käsitykseen työelämästä. Se ei tue työelämän kehittämisen kulttuuria.

Suomen pitäisikin ottaa oppia työmarkkinatoimijoiden vuoropuhelusta Ruotsista. Ottamalla henkilöstö vahvemmin mukaan yrityksen päätöksentekoon ja parantamalla henkilöstön mahdollisuuksia saada tietoja yrityksen tilanteesta, voidaan edistää hyviä työmarkkinasuhteita ja hyvin todennäköisesti myös ehkäistä lakkoja.  

Kenen etua noudatetaan keskeneräisissä oikeusprosesseissa?

Ruotsissa palkansaajia suojaa myös niin sanottu tulkintaetuoikeus. Se tarkoittaa, että riitatilanteissa asia tulkitaan työntekijän edun mukaisesti, kunnes riita on ratkaistu tuomioistuimessa.

Suomessa riitatilanteessa asiaa tulkitaan työnantajan edun mukaisesti, kunnes oikeudellinen ratkaisu on saatu. Tämä luo työnantajille suuremman intressin kokeilla onneaan oikeudessa. Koska oikeusprosessit ovat pitkiä, ei työntekijällä useinkaan ole varaa tai halua edistää asiaansa oikeusteitse varautuen pitkään riitelyyn itselle epäedullisessa asemassa. Työntekijän tulkintaetuoikeus voisi vähentää esimerkiksi perusteettomia irtisanomisia, kun työnantajalla olisi intressi ratkaista ristiriidat ilman oikeusprosessia. 

Lopulta ruotsalainen resepti parempiin työmarkkinasuhteisiin ja vähäisiin lakkoihin on melko yksinkertainen. Sovitteluun ja yhteisen tilannekuvan laadintaan on panostettava. Lisäksi henkilöstön edustus yritysten hallinnossa, kattavampi henkilöstön tiedonsaantioikeus sekä työntekijän tulkintaetuoikeus ristiriitatilanteissa tasaavat voimasuhteita ja ylläpitävät keskusteluyhteyttä sekä luottamusta työmarkkinaosapuolten välillä. Tämä edistää työrauhaa sekä halukkuutta löytää ratkaisuja neuvottelemalla.  

Patrizio Lainà
STTK:n pääekonomisti