Kuluvalla viikolla vietetään rasismin vastaista viikkoa. STTK on mukana, koska haluamme osaltamme olla leventämässä hartioita, joilla rasismia ja syrjintää vastustetaan suomalaisessa työelämässä. Haluamme myös lisätä tietoa ja tuoda keskusteluun konkreettisia keinoja työelämän yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
Rasismilla tarkoitetaan ihmisten eriarvoista kohtelua ja syrjintää rodun, etnisen taustan tai biologisten eroavaisuuksien perustella. Kaikki syrjintä ei ole rasistista, mutta rasistinen kohtelu on aina syrjintää. Suomen perustuslaki turvaa jokaiselle oikeuden tulla kohdelluksi samanarvoisena. Syrjintä on kielletty myös rikoslaissa ja työsyrjintä yhdenvertaisuuslaissa.
Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla ja ehkäistä syrjintää.
Kun puhumme työelämän rasismista ja syrjinnästä, on tärkeää erottaa eri tahojen vastuu. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla ja ehkäistä syrjintää. Työnantajalla on myös velvollisuus ryhtyä toimiin häirinnän poistamiseksi. Vähintään 30 henkilöä työllistävän työnantajan on laadittava työpaikalle yhdenvertaisuussuunnitelma.
Työturvallisuuslaki puolestaan velvoittaa työntekijöitä välttämään työpaikalla muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja epäasiallista kohtelua. Yksittäisellä työntekijällä on oikeus ja mahdollisuus puuttua syrjintään ja edellyttää työnantajalta toimia.
Sote-alan haasteina puutteellinen kielitaito ja perehdytys
Lakisääteinen velvollisuus ei tietenkään tarkoita, että periaate toteutuisi työpaikoilla käytännössä. Työyhteisössä syrjivä kulttuuri voi syntyä myös tiedostamatta tai olosuhteiden myötä. Sitä voi esiintyä niin työyhteisön sisällä kuin asiakkaiden toimesta. Rasismin ja syrjinnän ennaltaehkäisy työpaikoilla edellyttää niille altistavien käytäntöjen kriittistä perkaamista, avointa keskustelua ja yhteisiin pelisääntöihin sitoutumista.
Sosiaali- ja terveysalan ammattilaisia edustava STTK:n jäsenliitto Super ry julkaisi hiljattain kattavan selvityksen jäsenistönsä kokemuksista vieraskielisyydestä työpaikoilla käytännön työssä. Vastaajia oli lähes 5 000. Vaikka vastaukset edustavat vain yhtä toimialaa ja työperäinen maahanmuutto on kokonaisuudessaan Suomessa vielä pienimuotoista, vastauksista on luettavissa monia työyhteisön ristiriidoille ja haasteille altistavia piirteitä. Kyselyn löydöksiä olisi mahdollista hyödyntää työelämän kehittämisessä laajemminkin.
Selvityksen perusteella työpaikoilla on vain vähän ennakkotietoa vieraskielisten rekrytoinneista, eikä työyhteisöä useinkaan perehdytetä vieraskielisen työntekijän tuloon.
Super saa jäsenistöltään runsaasti yhteydenottoja työperäiseen maahanmuuttoon ja kielitaitoon liittyen. Työtehtävien näkökulmasta huolena ovat usein riittämätön kielitaito ja tästä aiheutuvat vaaratilanteet. Huolta aiheuttavat myös esimerkiksi uusien työntekijöiden heikko perehdytys ja henkilöstön toimiminen suomen kielen opettajana työkaverille. Lisäksi yhteydenotot koskevat vieraskielisten työntekijöiden jaksamista sekä mahdollista työperäisestä hyväksikäyttöä.
Kyselyn kaikista vastaajista peräti 70 prosenttia koki kuormittuvansa työkaverin heikon kielitaidon vuoksi. Vieraskielisistä vastaajista vain 60 prosenttia arvioi oman kielitaitonsa olleen riittävä aloittaessaan työnsä. Peräti viidennes vieraskielisistä ei kokenut kuuluvansa omaan työyhteisöönsä.
Selvityksen perusteella työpaikoilla on vain vähän ennakkotietoa vieraskielisten rekrytoinneista, eikä työyhteisöä useinkaan perehdytetä vieraskielisen työntekijän tuloon. Rekrytointiprosessissa ei myöskään hyödynnetä työyhteisössä jo työskentelevien vieraskielisten eikä suomenkielisten työntekijöiden kokemusta.
Vastaajat kokivat kielitaidon ennakkotestauksen puutteelliseksi. Vain kuusi prosenttia vastaajista totesi työnantajan tukeneen kielitaidon saavuttamista työssä ja neljä prosenttia vieraskielisistä vastaajista oli osallistunut työnantajan järjestämään kielikoulutukseen työajalla. Kyselyn avoimissa vastauksissa kerrottiin esimerkiksi työnantajan kehottaneen käyttämään työssä apuna google-kääntäjää ja edellyttäneen, että Suomea äidinkielenään puhuva työntekijä opettaa vieraskieliselle työntekijälle kieltä työn ohessa.
Kyselyn tulokset kertovat oletuksista, jotka johtavat sekä Suomea äidinkielenään puhuvien että vieraskielisten työntekijöiden osalta hyvin epäreiluun tilanteeseen työyhteisössä. Oletukset sopivat huonosti yhteen sen kanssa, että erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa potilas- ja työturvallisuuskysymykset edellyttävät riittävää ammatillista kielitaitoa sekä perehtyneisyyttä. Lisäksi työpaikoilla työskennellään usein kiireisessä tai kuormittavassa tilanteessa, eikä aikaa jää riittävälle vuorovaikutukselle työntekijöiden välillä.
Selkeät toimintatavat ennaltaehkäisevät ristiriitoja
Kielikysymyksien ja perehdytyksen taiten hoitaminen edellyttävät rakentavaa, avointa ja kiireetöntä työkulttuuria sekä hyvää ilmapiiriä. Vielä kehittyvä suomen kielen taito vaatii väistämättä myös työyhteisön käytäntöjen tarkastelua ja suomen kielen vaatimusten kohtuullistamista. Heikot käytännöt ovat omiaan ruokkimaan ristiriitoja työyhteisöissä. Kyselyssä en tiedä -vastaukset olivat erittäin yleisiä. Ne kertovat siitä, että työpaikoilla ei välttämättä ole aikaa tai mahdollisuuksia keskustelulle eikä pelisääntöjä tai toimintatapoja kommunikoida selkeästi työntekijöille. Ehkä ne eivät ole selkeitä myöskään esihenkilöille – tai niitä ei ylipäätään ole.
Puuttumattomuus ja puhumattomuus voivat ruokkia epäselviä tilanteita, aiheuttaa vääriä tulkintoja toimintatavoista ja johtaa ristiriitoihin. Avoimista vastauksista kävi ilmi, että vieraskielisille työntekijöille ei aina kerrota työyhteisössä jonkin käytännön olevan erilainen, outo tai ristiriitoja aiheuttava. Eräässä kyselyn avoimessa vastauksessa työntekijä kuvasi potilaan kieltäytyneen vieraskielisen työntekijän antamasta hoidosta, jolloin tilalle vaihdettiin toinen hoitaja. Esimies ei ottanut asiaan kantaa ja tilanne jäi ratkaisematta. Kommentit kuvaavat, miten vastuu sujuvasta työstä on valunut yksittäisten työntekijöiden harteille tai ongelmatilanteet jääneet kokonaan ratkaisematta. Vastaavia tilanteita voisi tapahtua millä tahansa alalla, jossa työyhteisön yhdenvertaisista toimintaedellytyksistä ei kanneta huolta ennakoiden.
Yhdenvertainen työelämä vaatii työyhteisöiltä vastaanottavuutta, jonka ei voi olettaa syntyvän ilman asianmukaista tukea. Syrjimättömyys ja oikeudenmukaisuus edellyttävät ennen kaikkea työnantajilta vastuullista näkemystä työyhteisöjen hyvän työkulttuurin ja sujuvan työskentelyn tukemiseksi.
Taina Vallander
Kirjoittaja on STTK:n johtaja
Maahanmuutto ja kielitaito superilaisten kokemana 2021 -selvitys
Antti Palola | 8.3.2022