Tuuppaamalla oppivaksi työyhteisöksi

Tuuppaus (engl. nudging) tarkoittaa ihmisten ohjaamista muuttamaan käytöstään haluttuun suuntaan niin, että ihmisellä itsellään säilyy päätösvalta.

Esimerkiksi kielto ei ole tuuppausta, mutta varoitus sen sijaan on. Varoitus nostaa esiin tekoon liittyviä vaaroja ja pyrkii vaikuttamaan ihmisten käyttäytymiseen (esimerkiksi vastapestyn lattian liukkaudesta varoittava kyltti), mutta ihminen itse päättää toiminnastaan.

Miten tuuppausta voisi soveltaa työyhteisöissä ohjaamaan ja kannustamaan oman osaamisen kehittämiseen? Esimerkiksi Fortum on soveltanut koronapandemian aikana tuuppausta tietoturvaan liittyvän osaamisen kehittämiseen. Tuuppauksen tehokkuus on asian toistuvuudessa ja nopeudessa. Sen voi ajatella sopivan tilanteisiin, joissa toivottu käyttäytymisen muutos on melko pieni ja yksinkertainen.

Jatkuvan oppimisen mahdollisuudet työpaikoilla ovat lähes rajattomat.

Jatkuvan oppimisen mahdollisuudet työpaikoilla ovat lähes rajattomat. Oppiminen ja uudet oivallukset eivät synny kiireessä, ja oppimiselle on varattava aikaa esimerkiksi huokoistamalla työtä. Tarvitaan mahdollisuuksia pysähtyä pohtimaan ja ihmettelemään uuden tiedon ja näkökulmien äärelle. Oppimisessa on kyse myös oman työn ja siihen liittyvien omien uskomusten ja asenteiden tarkastelemista.

Sitran Osaamisen aika -hankkeessa luotiin elinikäisen oppimisen tahtotila yhdessä keskeisten työelämä- ja koulutustoimijoiden kanssa. Tahtotilan yksi keskeinen tavoite on se, että osaaminen uudistaa työelämää ja työelämä osaamista. Tavoite pitää sisällään ajatuksen siitä, että työelämä ei ole vain koulutusjärjestelmän tuottaman osaamisen kuluttaja, vaan mitä suuremmassa määrin uuden osaamisen tuottaja ja synnyttäjä.

Jonkun on johdettava oppimista työyhteisöissä

Työ2030-hankkeessa luotu oppimisen starttipaketti herättelee keskustelemaan ja pohtimaan oppimista työpaikoilla viiden kysymyksen kautta:

• Miten meillä puhutaan oppimisesta ja sen tärkeydestä?
• Johdammeko tavalla, joka mahdollistaa oppimisen?
• Onko kaikilla mahdollisuus osallistua uuden kehittämiseen ja yhdessä oppimiseen?
• Mahdollistammeko osaamisen jakamisen?
• Tunnistammeko yksilöiden vahvuudet ja tuemmeko yksilön potentiaalia?

Oman kokemukseni mukaan oppimisesta ja sen tärkeydestä ei juurikaan puhuta työpaikoilla. Ehkä oppimista pidetään itsestään selvänä ja sitä kautta vähän turhana keskustelunaiheena. Tai ehkä oppimisesta puhuminen tuntuu pehmoilulta, joka sopii paremmin HR:n hoidettavaksi. Kukapa tietää.

Moka on uuden oppimisen alku.

Toisaalta olen kuullut useammankin työnantajan tuskailevan sitä, että työntekijän voi kyllä käskeä koulutukseen, mutta ketään ei voi pakottaa oppimaan. – Ei voikaan, mutta sen sijaan voi nostaa esille oppimisen merkitystä työyhteisön kehittymiselle ja menestymiselle. Voi luoda luottamuksen ilmapiiriä, jossa on ok kertoa myös se, että ei osaa, ja jossa moka on uuden oppimisen alku.

Vuoden alussa voimaan tullut uudistettu yhteistoimintalaki velvoittaa kaikki vähintään 20 henkilöä työllistävät työpaikat laatimaan työyhteisön kehittämissuunnitelman. Siihen on kirjattava henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin vaikuttavat asiat sekä toimenpiteet, joilla ylläpidetään ja kehitetään hyvinvointia ja osaamista. Suunnitelma tulee laatia yhdessä henkilöstön edustajan kanssa.

On työnantajan velvollisuus huolehtia jatkuvan vuoropuhelun käymisestä henkilöstön kanssa, mutta mikään ei estä henkilöstön edustajia olemasta itse aktiivisia ja nostamasta vuoropuhelussa esiin oppimiseen ja osaamisen kehittämiseen liittyviä asioita. Pieni tuuppaus työnantajan suuntaan voi auttaa lisäämään oppimispuhetta työyhteisössä.

Riina Nousiainen
Kirjoittaja on STTK:n koulutuspoliittinen asiantuntija