Sosiaali- ja terveydenhuollon työhön liittyy tällä hetkellä useita muutostekijöitä. Tammikuussa 2023 käynnistyneet hyvinvointialueet muuttavat palveluiden järjestämisen ja tuottamisen tapoja. Digitalisaatiota hyödynnetään aiempaa enemmän asiakkaiden tai potilaiden ohjauksessa ja hoidossa. Samanaikaisesti tutkittuun tietoon perustuvia uusia tutkimus- ja hoitomenetelmiä otetaan käyttöön nopeammin. Yhteiskunnan kansainvälistyessä myös työn kulttuurinen muutos sote-alalla voimistuu. Pandemiat uudistavat työnkuvia.
Muun muassa nämä muutostekijät ovat osa suurempaa työn murrosta, jota paheneva työvoimapula vauhdittaa. Sote-alan ammattilainen pysyy turbulenssissa mukana vain ylläpitämällä ja kehittämällä ammatillista osaamistaan uransa aikana.
Noin 30 prosenttia vastaajista kertoi, että työnantaja ei tarjonnut yhtään täydennyskoulutuspäivää vuoden 2020 aikana.
Lait sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilöistä oikeuttavat ja velvoittavat ammattilaisia ylläpitämään osaamistaan työuran aikana. Velvollisuus koskee myös työnantajaa, jonka tulee luoda edellytykset ammattilaisten osaamisen kehittämiseen. Työnantajan tulee myös turvata riittävä ja osaava henkilöstö työpaikalle lisä- ja täydennyskoulutusten ajaksi.
Lait eivät kuitenkaan takaa sitä, että ammattilaiset käytännössä pääsevät riittävästi kehittämään ammatillista osaamistaan. Kyselymme perusteella sote-alan ammattilaisista lähes puolet eivät pidä mahdollisuuksiaan kehittää omaa työtään ja sen tuloksellisuutta hyvinä. Lisäksi noin 30 prosenttia vastaajista kertoi, että työnantaja ei tarjonnut yhtään täydennyskoulutuspäivää vuoden 2020 aikana. Toisaalta sote-ammattilaiset kehittävät osaamistaan aktiivisesti ilman työnantajan tukeakin, mutta esimerkiksi erikoistumiskoulutusten maksut ovat aivan liian korkeita työntekijän kustannettavaksi.
Miten jatkuvaa ammatillista kehittämistä voidaan työpaikoilla edistää nykyistä paremmin?
Ammatillisen lisä- ja täydennyskoulutuksen on oltava säännöllistä, aiemman osaamisen päälle rakentuvaa ammattitaidon päivittämistä. Se on aina työelämän tarpeista lähtevää osaamisen hankkimista. Tarve voi vaihdella vuosittain huomattavasti riippuen työyhteisön toimintojen kehittämisvaiheesta sekä henkilön koulutuksesta, toimenkuvasta ja työn vaativuudesta. Keskimäärin täydennyskoulutuspäiviä tulisi olla noin kuusi vuodessa ja ne tulisi mahdollistaa työaikana. Ammatillinen lisä- ja täydennyskoulutus on taattava kaikille työntekijöille, muun muassa työsuhteen laadusta riippumatta. Osaamisen kehittämiseen liittyvät tavoite- ja arviointikeskustelut tulee käydä työpaikalla säännöllisesti. Työntekijälle aiheutuvien lisä- ja täydennyskoulutusten kustannuksia on vähennettävä. Yksilöllisiä oppimistilejä voidaan kokeilla, jos ne parantavat myös sote-alan ammattilaisten mahdollisuuksia ammatilliseen kehittämiseen.
Osaamisen kehittämisen kriittisiä pisteitä ovat työpaikalla tapahtuvat tehtävänsiirrot tai oman tehtävänkuvan laajentaminen.
Osaamisen kehittäminen tapahtuu usein epämuodollisesti työn tekemisen yhteydessä, jolloin oppimisympäristönä on oma työpaikka. Uusien työntekijöiden pitovoimaa työpaikkaan voidaan lisätä laadukkaalla perehdytyksellä. Sen järjestäminen on työnantajan velvollisuus. Perehdytyksen jälkeen työssä oppimisen olisi hyvä jatkua esimerkiksi mentorointiohjelmalla. Osaamisen kehittämisen kriittisiä pisteitä ovat työpaikalla tapahtuvat tehtävänsiirrot tai oman tehtävänkuvan laajentaminen. Ilman riittävää ja laadukasta työnantajan tarjoamaa lisä- tai täydennyskoulutusta niihin ei tule ryhtyä. Samalla on huolehdittava palkkauksen tarkistamisesta, kun vastuut lisääntyvät.
Sote-alalle tulee viimeinkin luoda valtakunnallisesti tunnistettavat ammattiuramallit ja niihin kytkeytyvät koulutus- tai oppimispolut. Osaamisen kasvua ja vastuun laajentumista on tuettava myös pitkäjänteisellä palkkaohjelmalla. Jokaisesta valmistuneesta ammattilaisesta on pidettävä kiinni.
Juha Kurtti
Kirjoittaja on Tehyn tutkimuspäällikkö