Oikeus syrjimättömään äitiyteen

Syrjintä raskauden tai perhevapaan perusteella on kielletty tasa-arvolaissa. Siitä huolimatta syrjimätöntä työelämää ei ole. Esimerkiksi tasa-arvolakia valvovan viranomaisen eli tasa-arvovaltuutetun työssä raskauden tai perhevapaan perusteella tapahtuvat syrjintäepäilyt näkyvät jatkuvasti. Yli puolet työelämää koskevista neuvontapuhelimeen tulevista puheluista koskevat syrjintää raskauden tai perhevapaan perusteella. Kirjallisista yhteydenotoista raskaussyrjintään liittyy kolmasosa (lähde). Ammattiliitoille tulee runsaasti yhteydenottoja raskaus- ja perhevapaasyrjintään liittyen.

Raskaus- ja perhevapaasyrjinnän riski epätyypillisissä työsuhteissa

Raskaus- ja perhevapaasyrjinnän riskiä kantavat etenkin epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevät äidit ja tulevat äidit. Epätyypillisillä työsuhteilla tarkoitetaan esimerkiksi määräaikaisia työsuhteita. Vuonna 2019 naispalkansaajista määräaikaisina työskenteli 18,5 prosenttia. Vastaavasti miespalkansaajista määräaikaisissa työsuhteissa työskenteli 13 prosenttia. Määräaikaiset työsuhteet ovat erityisen yleisiä etenkin alle 35-vuotiaiden naisten ikäryhmissä. Esimerkiksi 25–29-vuotiaiden naisten ikäryhmässä määräaikaisissa työsuhteissa työskenteli 30 prosenttia. Vastaava luku miehillä samassa ikäryhmässä oli 19,5 prosenttia (lähde: s. 61-62).

Perinteinen raskaussyrjintätilanne liittyy nimenomaan määräaikaisen työsuhteen jatkamiseen tai sen keston rajoittamiseen perhevapaan alkuun. Tyypillinen tilanne on esimerkiksi seuraavanlainen:  
Henkilö työskentelee määräaikaisessa työsuhteessa ja tulee raskaaksi. Kun hän ilmoittaa raskaudestaan työpaikalla, hänen työsuhdettaan ei jatketa. Hänen hoitamansa tehtävä kuitenkin jatkuu. Tehtävään otetaan uusi, määräaikainen työntekijä raskaaksi tulleen tilalle.

Raskaus tai perhevapaan käyttäminen eivät ole perusteltuja syitä olla jatkamatta määräaikaista työsuhdetta tai rajoittaa sen kestoa.

Esimerkki on kuvaus lainvastaisesta syrjinnästä. Raskaus tai perhevapaan käyttäminen eivät ole perusteltuja syitä olla jatkamatta määräaikaista työsuhdetta tai rajoittaa sen kestoa. Työnantaja ei voi myöskään syrjäyttää työnhakijaa raskauden vuoksi valitessaan työntekijää määräaikaiseen työsuhteeseen. Asiasta on säädetty tasa-arvolaissa.

Nykyinen lainsäädäntö tehoton epätyypillisissä työsuhteissa

Laista huolimatta syrjintää raskauden ja perhevapaan perusteella esiintyy valitettavan paljon. Nykyinen lainsäädäntö ei ole riittävän tehokas suoja raskaana tai perhevapaalla oleville etenkin, kun kyse on epätyypillisistä työsuhteista.

Työsuhteen voimassaoloaika vaikuttaa raskaus- ja perhevapaasyrjinnän sääntelyn tarjoaman suojan tasoon sekä oikeusturvan saamiseen. Esimerkiksi toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevat nauttivat vahvempaa suojaa raskaus- ja perhevapaasyrjintää vastaan kuin määräaikaisissa työsuhteissa olevat. Tämä näkyy etenkin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomistilanteissa. Lainsäädännöllistä suojaa tarjoaa tällöin kaksi eri lakia: tasa-arvo- ja työsopimuslaki. Määräaikaisten työsopimusten osalta suojaa tarjoaa ainoastaan tasa-arvolaki.

Erolla on merkitystä ensinnäkin todistustaakkaan liittyvissä kysymyksissä. Jos työnantaja irtisanoo raskaana tai perhevapaata käyttävän työsopimuksen, irtisanomisen katsotaan aiheutuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jos työnantaja ei voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Toisin sanoen: todistustaakka on näissä tilanteissa suoraan syrjinnästä epäillyllä taholla. Tätä kutsutaan käännetyksi todistustaakaksi.

Silloin kun määräaikaista työsuhdetta ei jatketa tai sen kestoa rajoitetaan raskauden tai perhevapaan perusteella, sovelletaan jaettua todistustaakkaa. Tällöin on kyse kaksivaiheisesta menettelystä. Mahdollisen syrjinnän kohteeksi joutuneen on ensin esitettävä seikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä. Jos henkilö onnistuu tämän näyttämään, syntyy syrjintäolettama. Syrjintäolettaman kumoamiseksi vastapuolen on osoitettava, että menettely on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin raskaudesta tai perhevapaasta. Tiivistetysti: syrjintätilanteissa vakituisessa työsuhteessa olevilla on tukenaan yksiselitteisempi todistustaakkasäännös.

Jokaisella on oikeus syrjimättömään äitiyteen työsuhteen voimassaoloajasta riippumatta.

Toiseksi erolla on vaikutusta syrjinnän seuraamuksiin. Jos toistaiseksi voimassa oleva työsopimus irtisanotaan raskauden tai perhevapaan perusteella, seuraus voi olla työsopimuslain mukainen korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja tasa-arvolain mukainen hyvitys. Määräaikaisen työsopimuksen jatkamiseen tai sen keston rajoittamiseen liittyvissä syrjintätilanteissa seuraus voi lähtökohtaisesti olla vain tasa-arvolain mukainen hyvitys. Käytännössä tällä voi olla vaikutus taloudellisten seuraamusten tasoon, vaikka eri korvausmuotoja yhteensovitettaisiin.

Erot lainsäädännöllisen suojan tasossa ovat ongelma siksi, että määräaikaiset työsuhteet ovat yleisiä nimenomaan synnytysikäisillä naisilla. Raskaus- ja perhevapaasyrjinnän ehkäisemiseksi ja oikeusturvan parantamiseksi lainsäädäntöä on kehitettävä nimenomaan määräaikaisten osalta. Suojan tason on oltava sama kuin vakituisissa työsuhteissa olevilla. Käytännössä työsopimuslakia – sekä muita palvelussuhdelakeja – on tältä osin muutettava. Jokaisella on oikeus syrjimättömään äitiyteen työsuhteen voimassaoloajasta riippumatta.

Tämän viikon sunnuntaina vietetään äitienpäivää. Kukkien ja juhlapuheiden lisäksi äideille pitäisi lahjoittaa syrjimätön työelämä.

Katariina Sahlberg
Kirjoittaja on STTK:n juristi