Palkkatasa-arvo sekä työn ja perhe-elämän hyvä yhdistäminen ovat STTK:n toiminnan keskeisiä tavoitteita. Sukupuolten välinen palkkaero on kaventunut hyvin hitaasti viime vuosikymmeninä Suomessa. Tarvitsemme useita samanaikaisesti vaikuttavia keinoja, joilla palkkatasa-arvoa voidaan edistää.
Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmilla voidaan edistää työn ja perheen yhteensovittamista. Laadukas varhaiskasvatus sekä pienten koululaisten aamupäivä- ja iltapäivätoiminnan palvelut tukevat omalta osaltaan vanhempien työssä käyntiä.
Työn ja perheen yhteensovittaminen on laajempi kysymys kuin vain perhevapaajärjestelmä tai pikkulapsivaihe, sillä useilla työntekijöillä saattaa olla hoivavastuuta myös esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan tai aikuisesta vammaisesta lapsestaan.
Kokosimme STTK:n tavoitteet tasa-arvon kehittämiseksi Tasa-arvoinen työelämä -julkaisuun. Tämä teksti on julkaisun tiivistelmä.
STTK:n tavoitteet
Palkkatasa-arvo
- Tasa-arvosuunnittelu
- Työ- ja virkaehtosopimukset
- Palkkausjärjestelmät ja palkka-avoimuus
- Työelämän segregaation purkaminen
Työ ja perhe
- Perheystävällinen työpaikka
- Vapaaehtoinen osa-aikatyö
- Perhevapaajärjestelmä
- Perhemuotojen yhdenvertaisuus
- Laadukas varhaiskasvatus
Tasa-arvosuunnittelu
Tasa-arvolaki edellyttää, että vähintään 30 henkilöä työllistävä työnantaja toteuttaa työpaikalla vuosittain tasa-arvosuunnitelman, joka ottaa kantaa niin palkkaukseen kuin muihin palvelussuhteen ehtoihin. Suunnitelma laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Tasa–arvosuunnitelmat ja niihin sisältyvät palkkakartoitukset ovat tehneet työpaikkojen sukupuolesta johtuvia palkkaeroja näkyväksi. Laadukkaalla tasa-arvosuunnittelulla voidaan vaikuttaa myös muun muassa naisten etenemiseen työuralla.
Laadukas palkkakartoitus edistää palkkausjärjestelmän läpinäkyvyyttä. Kun palkkoja ja niiden kehitystä seurataan sukupuolen mukaan jaoteltuna, varmistetaan, että palkkausjärjestelmä toimii eikä siinä ole syrjintää tuottavia elementtejä tai soveltamiskäytäntöjä.
Työ- ja virkaehtosopimukset
Työ- ja virkaehtosopimuksiin lisätyt erityiset tasa-arvokirjaukset ovat osoittautuneet tehokkaiksi palkkaeron kaventajiksi. Esimerkiksi paikallisia järjestelyeriä on hyödynnetty tasa-arvoisen palkkauksen edistämisessä. Sopimuskorotuksia on kehitettävä siten, että erilaisten palkankorotuserien vaikutus palkkaeron kehitykseen kävisi nykyistä paremmin selville.
Liitto- ja työpaikkatason ratkaisuilla voidaan korjata yleensä vain yhdellä alalla tai työpaikalla olevia palkkaeroja. Alojen välisen palkkaeron korjaaminen on mahdollista vain, jos matalapalkkaisille naisvaltaisille aloille joissakin kohdin sovitaan muita aloja korkeammat korotukset. Tämä vaatii yhteiskunnallista solidaarisuutta.
Palkkausjärjestelmät ja palkka-avoimuus
Palkkausjärjestelmät, joihin sisältyy mahdollisuus arvioida työn vaativuutta, henkilökohtaista pätevyyttä ja työsuoritusta, ovat osoittautuneet toimiviksi keinoiksi edistää palkkatasa-arvoa. Toimiakseen tasapuolisesti palkkauksen arvioinnin on oltava vertailuperusteiltaan yhtenäistä. Tasapuolinen arviointi vaatii myös laajaa tietopohjaa eri ammattien ja tehtävien vaatimuksista.
Avoin ja kannustava palkkausjärjestelmä helpottaa palkkapolitiikan kehittämistä pitkällä tähtäimellä. Näin palkkapolitiikka tukee myös paremmin yrityksen vision ja strategioiden toteuttamista ja tuo mukanaan tuottavuushyötyjä.
Kansainvälinen ja kansallinen lainsäädäntö velvoittavaa työnantajan maksamaan samasta ja samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Tämä samapalkkaisuudeksi kutsuttu periaate ei silti toteudu suomalaisessa työelämässä. Nykyinen lainsäädäntö ei mahdollista tehokasta puuttumista sukupuolten väliseen palkkasyrjintään tai perusteettomiin palkkaeroihin. Tällä hetkellä yksilön on erittäin vaikea – jopa mahdotonta – havaita ja puuttua lainvastaiseen palkkasyrjintään palkkojen huonon läpinäkyvyyden vuoksi. Perusteettomien palkkaerojen ja palkkasyrjinnän poistamista on edistettävä lisäämällä palkka-avoimuutta lainsäädännön keinoin.
Työelämän segregaation purkaminen
Perinteiset asenteet määrittävät yhä monien naisten uravalintoja ja uralla etenemistä. Alan ja tehtävän naisvaltaisuus merkitsee usein matalampaa palkkaa. Segregaation vähentämisellä olisi pitkällä aikavälillä palkkaeroja tasaava vaikutus. Myös työtehtävät saman alan sisällä ovat usein jakautuneet sukupuolen perusteella.
Tilastojen perusteella ero mies- ja naisvaltaisten alojen palkkauksessa on merkittävä. Sitä ei voida nykypäivänä selittää alojen erilaisella vaativuustasolla tai koulutuksella, sillä esimerkiksi naisvaltaiset hoiva- ja hoitoalat ovat vaativia korkean osaamisen ja koulutustason aloja. Selitystä ei voi objektiivisesti hakea myöskään alojen välisestä tuottavuuserosta. Tuottavuus on aina määrittelykysymys ja monen tekijän summa.
Naisjohtajien määrän kasvusta, työelämän rakennemuutoksesta ja naisten koulutustason merkittävästä noususta huolimatta sukupuolten palkkaero on pysynyt melko muuttumattomana.
Perheystävällinen työpaikka
Lapsia hankitaan usein elämänvaiheessa, jossa työura on alussa tai sitä pyritään aktiivisesti edistämään. Kaksi ajankäytöltään haastavaa elämänvaihetta osuu päällekkäin, ja se on omiaan luomaan paineita ja stressiä. Työpaikkojen perheystävällisen kulttuurin vahvistuminen helpottaisi pienten lasten vanhempien – erityisesti naisten – osallistumista työelämään ja uralla etenemistä.
Perheen ja työelämän yhteensovittamista voidaan tukea hyvillä työpaikkakäytännöillä, kuten joustavilla työajoilla tai lisäämällä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia työvuorosuunnitteluun, mahdollistamalla ajankäytön optimoiminen ja paikasta riippumaton työ. Avoin, joustava ja perheystävällinen kulttuuri voi olla työpaikalle valtti, joka tukee perheellisten lisäksi myös muun henkilöstön hyvinvointia.
Asenteilla ja kulttuurilla on usein ohjaava vaikutus esimerkiksi perhevapaiden jakautumiseen. Kannustus ja ennakkoluulottomat esimerkit luovat uutta kulttuuria.
Vapaaehtoinen osa-aikatyö
Suomalainen työelämä liputtaa vahvasti kokoaikatyön puolesta ja lainsäädäntö on osa-aikatyön suhteen joustamaton. Omasta aloitteestaan osa-aikatyöhön siirtyvältä työntekijältä puuttuu usein vaikutusvalta työtehtäviensä ja -aikansa suunnitteluun. Työmäärää ei myöskään aina suhteuteta lyhentyneeseen työaikaan. Siirtyminen kokoaikatyöstä osa-aikatyöhön tai osa-aikatyöstä kokoaikatyöhön voi olla joustamatonta.
Osa-aikatyö ei läheskään aina ole taloudellisista syistä todellinen vaihtoehto pieni- ja keskituloisille palkansaajille. Myös yhteiskunnan tarjoamia osa-aikaisia palveluja on joustavoitettava.
Monissa Euroopan maissa osa-aikatyötä tekevät erityisesti pienten lasten äidit. Suomessa pienten lasten hoito kotona kotihoidontuen turvin on edelleen yleistä. Pienten lasten äitien osa-aikatyö on silti lisääntynyt. Pidämme tärkeänä, että äidit palaisivat työmarkkinoille entistä nopeammin – edes osa-aikaisesti.
Osa-aikatyön tulisi olla todellinen vaihtoehto myös miehille. Kaksi kolmasosaa osa-aikaisista palkansaajista on naisia, ja osa-aikatyötä tehdään erityisesti naisvaltaisilla toimialoilla. Naiset hyödyntävät ylipäätään työelämän tarjoa-
mia joustoja miehiä enemmän, vaikka vanhemmat voivat saada esimerkiksi hoitorahaa ja osittaista hoitorahaa samaan aikaan, jos lapsen hoito tapahtuu eri aikoina. Pienten lasten isien kannustaminen joustoihin helpottaisi konkreettisesti työn ja perheen yhteensovittamista. Tähän tarvitaan ennen kaikkea työelämän asennemuutosta.
Perhevapaajärjestelmä
Naiset pitävät edelleen yli 90 prosenttia kaikista perhevapaista. Perhevapailla on tutkitusti kielteinen vaikutus naisten palkkakehitykseen, uralla etenemiseen ja lopulta eläkkeisiin.
Naisten pitkiä perhevapaita perustellaan usein olosuhteiden pakolla: äidin työmarkkina-asema tai palkka on pienempi kuin isän, jolloin äidin jääminen kotiin on perheelle taloudellinen valinta. Yhtälön syytä ja seurausta on kuitenkin vaikea osoittaa. Äidin paluu perhevapaalta työelämään korreloi työhistoriaan ja koulutustasoon. Perhevapaiden jakautuminen korreloi myös isän koulutustasoon. Korkeakoulutetut isät pitävät isille korvamerkittyjä vapaita enemmän ja pidempään.
Miesten pitämien perhevapaiden osuus kasvaa, mutta äärimmäisen hitaasti. Perheiden varhain rakentuvalla työnjaolla on heijastusvaikutus perheiden työnjakoon esimerkiksi kotitöissä sekä tilapäisten hoitovapaiden ja työajan joustomahdollisuuksien käytössä. Mielestämme perheiden valintoja on ohjattava siten, että isien käyttämä osuus perhevapaista kasvaisi nopeammin. Tarvitaan aktiivista kulttuurinmuutosta työpaikoilla, jotta isien oikeus hoitaa omaa lastaan toteutuisi. Muutoksesta hyötyvät molemmat vanhemmat, lapset, työnantajat ja koko yhteiskunta.
Perhemuotojen yhdenvertaisuus
Yhä harvempi on isän, äidin ja heidän biologisten lastensa muodostama ydinperhe. Lainsäädäntö ja työelämän kulttuuri rakentuvat kuitenkin usein vanhentuneille ja kankeille ennakkokäsityksille. Mielestämme erilaisia perheitä ja perhemuotoja on kohdeltava yhdenvertaisesti. Monimuotoisuuden on oltava kaiken perhepolitiikan lähtökohta.
Esimerkiksi yksinhuoltaja-, etävanhempi-, adoptio-, monikko-, sateenkaari-, sijais- ja uusperheiden erityispiirteet sekä elämäntilanteet on tärkeä huomioida jo lainsäädännön valmisteluvaiheessa. Näin vältyttäisiin epäkohtien jälkikäteiseltä paikkailulta.
Jotta erilaisten perhemuotojen yhdenvertaisuus toteutuisi, myös työpaikkojen kulttuurin on joustettava perhemuotojen ja elämäntilanteiden mukaan. Syrjintää voi syntyä myös tiedostamatta, sillä ennakkokäsitykset istuvat meissä syvässä. Yhdenvertaisuus ei useinkaan toteudu muodollisesti samanlaisella kohtelulla, vaan vaatii henkilöiden ja heidän perhetilanteensa erityispiirteiden huomioonottamista.
Työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelulla on mahdollista kehittää työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen käytäntöjä erilaisten perhemuotojen näkökulmasta.
Laadukas varhaiskasvatus
Lapsen edun, kehityksen ja hyvinvoinnin ohella varhaiskasvatuksella on tärkeä yhteiskunnallinen ja työmarkkinoiden toimivuutta edistävä tehtävä. Yhteiskunnan tarjoamilla palveluilla edistetään erityisesti naisten kouluttautumista ja osallistumista työelämään. Varhaiskasvatuksella on myös lasten tasa-arvoa edistävä sekä syrjäytymistä ja eriarvoistumista ehkäisevä vaikutus.
Mielestämme vanhempien oman arvion on oltava tärkein peruste varhaiskasvatuspalvelujen tarvetta arvioitaessa. Näin torjutaan parhaiten riski kielteisistä vaikutuksista lapsien ja perheiden hyvinvointiin sekä työmarkkinoiden toimivuuteen ja tasa-arvokehitykseen.
Esimerkiksi päivähoito-oikeuden supistaminen tarkoittaisi todennäköisesti pienten lasten vanhempien, varsinkin äitien, työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen sekä työllistymisen vaikeutumista. Myös työelämäosallisuus, urakehitys ja eläkekarttuma heikentyisivät. Työttömien pienten lasten äitien työnhaku tai paluu perhevapailta voisi vaikeutua, jos vanhemman työssäkäynti on kokopäiväisen päivähoidon ehto. Päivähoito-oikeuden rajaus voisi heikentää myös freelancereiden, itsensätyöllistäjien ja keikkatyöläisten mahdollisuutta ottaa vastaan työtä.
Varhaiskasvatuksen palvelut ovat hyvinvointipalveluja, jotka muodostuvat lapsen yksilölliset tarpeet huomioivasta hoidon, kasvatuksen ja opetuksen kokonaisuudesta. Lasten edun on oltava palveluiden järjestämisessä etusijalla, jotta rauhallinen, turvallinen ja lapsen yksilölliset tarpeet huomioiva kasvatusympäristö taataan kaikille varhaiskasvatukseen osallistuville. Säästöpaineiden alla on myös pienten koululaisten iltapäivätoiminta. Se on monelle perheelle tärkeä palvelu, joka tukee lasten hyvinvointia ja helpottaa vanhempien työn ja perhe-elämän yhteensovittamista.