Väitteitä ja vastaväitteitä vientivetoisen työmarkkinamallin työmarkkinavaikutuksista

Kokosimme väitteitä ja vastaväitteitä vientivetoiseen työmarkkinamalliin liittyen.

Hallitusohjelman laatimisen yhteydessä työmarkkinamalli-käsitettä käytettiin siinä merkityksessä, että työriitojen sovittelusta annettua lakia muutetaan rajaamalla valtakunnansovittelijan toimintaedellytyksiä. Työmarkkinamalli ei kuitenkaan ole juridinen käsite, ja työmarkkinoiden sopimusjärjestelmä on laaja kokonaisuus, jonka puitteissa pyritään sopimaan palkanmuodostuksesta, työehtojen vähimmäistasosta ja työrauhasta. Työriitojen sovittelu on siten vain osa – joskin keskeinen osa – työmarkkinaneuvottelujen etenemistä.

Kokosimme tähän väitteitä ja vastaväitteitä vientivetoiseen työmarkkinamalliin liittyen.

Väite 1: ”Suomeen ollaan tuomassa Ruotsissa ja muissa Pohjoismaissa käytössä olevaa työmarkkinamallia.”

Ruotsissa palkansaajat ja työnantajat ovat tehneet sopimuksen (industriavtalet), jossa vientialat avaavat neuvottelukierroksen. Malli perustuu siis sopimukseen – ei lakiin. Mallia tukevat erilaiset instituutiot (mm. Medlingsinstitutet) ja neuvotteluasemaa tasapainotetaan muulla työlainsäädännöllä.

Muissa Pohjoismaissa työmarkkinamallit perustuvat sopimuksiin, eivät lainsäädäntöön. Suomessa työnantajapuoli pyrkii toteuttamaan vientimallin työnantajalle sopivat osat vaikuttamalla poliittisiin päätöksentekijöihin. Jos näin tapahtuu, valtiovalta asettuu tukemaan työnantajia ilman työmarkkinaosapuolten yhteistä näkemystä sopimusjärjestelmän perusteista.

Aikaisemmin Suomessa on noudatettu muissakin Pohjoismaissa käytössä ollutta periaatetta, jonka mukaan valtiovalta pidättäytyy puuttumasta työmarkkinaosapuolten neuvotteluihin ja toimii kaikissa tapauksissa puolueettomasti suhteessa puoliin. Nyt maan hallitus esittää periaatteellista muutosta tähän toimintatapaan ja asettuu tukemaan työnantajapuolen tavoitteita rajaamalla lainsäädännöllä valtakunnansovittelijan edellytyksiä sovintoehdotuksen antamiseen.

Muutos on merkittävä ja se on ongelmallinen suhteessa perustuslain yhdistymisvapauteen, EU:n perusoikeuskirjaan ja kansainvälisten ihmisoikeussopimusten sopimusvelvoitteisiin.

(Kts. Tarkemmin mm. oikeuskanslerin lausunto työmarkkinamallista[1])

Väite 2: ”Työriitalain muuttaminen ei rajoita palkankorotuksista sopimista.”

Valtakunnansovittelija-instituutio on keskeinen osa suomalaista työehtosopimusjärjestelmää. Jos neuvotteluosapuolet eivät onnistu saavuttamaan sopimusta keskinäisissä neuvotteluissaan, niitä voidaan pyrkiä vauhdittamaan työtaistelutoimin. Työnseisauksen järjestämisestä on työriitalain mukaan ilmoitettava viimeistään 14 päivää ennen työnseisauksen aloittamista valtakunnansovittelijalle ja vastapuolelle. Jos työtaisteluilmoitus annetaan, käynnistyy valtakunnansovittelijan johdolla sovitteluprosessi, johon osapuolten on osallistuttava. Nyt tätä pakkosovitteluprosessia esitetään muutettavaksi siten, että valtakunnansovittelija ei voisi antaa enää yleistä linjaa ylittävää sovintoehdotusta.

Jos lakiesitys hyväksytään, työnantajapuoli tietää etukäteen, mitä pakkosovitteluprosessista tulee, eikä sillä siten ole kannusteita sopia aikaisemminkaan neuvotteluprosessin aikana mitään muuta. Vaikka osapuolet voivat periaatteessa sopia mitä tahansa keskinäisissä neuvotteluissaan, lainsäädäntö muuttaa neuvottelujen dynamiikkaa ratkaisevasti eikä muunlaisten sopimusten syntyminen ole todennäköistä. Esitetty lainmuutos rapauttaa luottamuksen instituution toimintaan ja puolueettomuuteen.

Usein kuulee esitettävän, että ratkaisu on korkeampien palkankorotusten kohdentaminen sopimusalan sisäisin ratkaisuin. Käytännössä siis osalle sopimuksen piirissä oleville kohdennetaan korkeampia palkankorotuksia toisten kustannuksella. Tähän liittyy useita ongelmia, joista nostan esiin kaksi.

Viime vuosien talouden voimakkaat suhdannevaihtelut, inflaatiokehitys ja palkankorotustason kohtuullisuus ovat johtaneet ostovoimakehityksen heikkenemiseen. Työmarkkinaneuvotteluissa pyritään aina turvaamaan vähintään palkan ostovoima kaikille sopimuksen piirissä oleville. Jos se ei ole kerralla mahdollista, umpeen kuromista jatketaan myöhemmillä neuvottelukierroksilla. Näissä oloissa palkankorotusten heikentäminen entisestään sopimusalan sisäisin ratkaisuin ei ole realistista. Palkankorotusten tulisi kuitenkin vähintäänkin turvata palkansaajien ostovoima.

Palkkatasa-arvon edistämisen osalta keskeistä olisi myös kiinnittää huomiota erityisesti sopimusalojen välisiin palkkaeroihin. Kohdentaminen ei korjaa sopimusalojen välisiä ongelmia palkkauksessa (vrt. liukumat, kts. väite nro. 4).

Väite 3: ”Ruotsissa vientimalli on parantanut palkkatasa-arvoa.”

Ruotsissa on noudatettu työmarkkinaosapuolten sopimaa industriavtaletia 1990-luvulta alkaen. Tuona aikana palkkaerot ovat pienentyneet, kuten alla olevasta kaaviosta käy ilmi.

Palkkaerojen kehitys Ruotsissa

Palkkaerojen pienentymisen syyt liittyvät kuitenkin pääosin muihin tekijöihin kuin palkanmuodostusmalliin. Medlingsinstitutenin selvityksessä[3] todetaan, että palkkaerojen pienentymiselle on kaksi syytä. Toinen liittyy vuoden 2007 palkkaratkaisuun ja sen jälkeisten kolmen vuoden ratkaisujen tasoon, jotka hyvin poikkeuksellisesti ylittivät yleisen linjan. Toinen liittyy työvoiman rakenteellisiin muutoksiin (segregaation purkuun). Selvityksen mukaan arviolta 30 prosenttia palkkaeron kaventumisesta selittyi naisvaltaisten alojen miesvaltaisia aloja suuremmista palkankorotuksista ja 60 – 70 prosenttia työvoiman rakenteellisista muutoksista.

Tuoreiden tietojen (2023) mukaan palkkaerojen pienentyminen on pysähtynyt Ruotsissa noin kymmenen prosentin tasolle[4]. Myös Ruotsissa joudutaan siten pohtimaan palkanmuodostusmallin toimivuutta jatkossa.

Ruotsin palkanmuodostusmalli on aiheuttanut säännönmukaista tyytymättömyyttä erityisesti julkisen sektorin ammattiliitoissa.

Väite 4: ”Työriitalain muutos ei aiheuta ongelmia palkkatasa-arvon näkökulmasta.”

Naisten ja miesten palkkaeroa verrataan usein keskimääräisellä kuukausiansiolla, joka kuvaa kokoaikaisen palkansaajan säännöllisen työajan ansioita. Tällä hetkellä palkkaero on Suomessa keskimäärin noin 16 prosenttia koko työmarkkinoilla, eli naisten keskiansio on noin 84 prosenttia miesten keskiansioista. Palkkaero on Suomessa suurempi kuin EU-maissa keskimäärin. EU:ssa palkkaero on keskimäärin 12,7 prosenttia.~~[5]~~

Tilastokeskuksen palkkatilastojen mukaan yksityisen sektorin kokoaikaisten kuukausipalkkaisten palkansaajien säännöllisen työajan mediaaniansio oli 3 800 ja keskiarvo 4 220 euroa kuukaudessa vuonna 2023. Miesten mediaaniansio oli 4 300 ja naisten 3 350 euroa kuukaudessa.[6]

Palkkaeroille on monia syitä. Hyväksyttäviä syitä voivat olla esimerkiksi töiden vaativuuteen tai työsuoritukseen sekä koulutukseen tai työkokemukseen liittyvät erot. Nämä eivät kuitenkaan selitä kokonaan naisten ja miesten välisiä palkkaeroja.

Yksi keskeisimmistä syistä palkkaeroille Suomessa on toimialojen voimakas eriytyminen sukupuolen perusteella. Vain noin kymmenen prosenttia palkansaajista työskenteli tasa-ammateissa, eli sellaisissa ammateissa, joissa sukupuolijakauma on melko tasainen. Tasa-ammateiksi määritellään ammattiryhmät, jossa eri sukupuolta olevien osuudet ovat 40–60 prosenttia.

Palkkaeroja on pyritty kaventamaan erilaisin politiikkatoimin (esim. perhevapaauudistus), hallitusten ja työmarkkinajärjestöjen yhteistyönä (esim. samapalkkaisuusohjelma) sekä työehtosopimusneuvotteluissa. Palkkaerojen pienentyminen on kuitenkin ollut hidasta.

Lähde: Samapalkkaisuusohjelman ja hallituksen samapalkkaisuustoimenpiteiden kokonaisarviointi 2020 – 2023.

Jotta naisten ja miesten välinen palkkaero kapenisi, naisten keskipalkkojen pitäisi nousta miesten palkkoja nopeammin. Toimialojen voimakkaan segregaation vuoksi naisia työskentelee keskimäärin enemmän julkisella sektorilla. Julkisella sektorilla palkkauksessa ei ole käytetty juurikaan sopimuskorotukset ylittäviä palkankorotuksia (nk. liukumat), joita sen sijaan yksityisellä sektorilla käytetään säännöllisesti.

Jos liukumien puutetta ei voida kuroa umpeen korkeammilla korotuksilla, julkisen sektorin palkkaus jää kroonisesti jälkeen yksityisestä sektorista. Tämä havainnollistuu muun ohella Tilastokeskuksen ansiotasoindeksin kehityksestä. Ansiotasoindeksi mittaa kokoaikaisten palkansaajien säännöllisen työajan keskiansioiden kehitystä. Mukana ovat tulospalkkiot ja työehtosopimuksiin perustuvat kertaerät. Kuntasektori eli nykyisellä rakenteella myös hyvinvointialueet ovat tilastossa paikallishallinnon kohdalla.

Niin tupo- kuin liittokierrostenkin aikana päälinja on ollut se, että työehtosopimuksissa sovitut palkankorotukset olivat suurin piirtein samaa tasoa. Liukumissa sen sijaan on ollut säännöllisesti eroa.

Jos palkkojen jälkeenjääneisyyttä ei voida jatkossa kuroa neuvotteluissa umpeen, julkisen sektorin palkat jäävät ajan kuluessa yhä enemmän jälkeen yksityisen sektorin palkkauksesta. Myös pienipalkkaisten alojen ansioiden kehittyminen suhteessa korkeammin palkattuihin aloihin todennäköisesti heikkenee, jos palkankorotukset ovat pääosin prosentuaalisia. Samalla myös sukupuolten palkkaeroja koskeva tilanne todennäköisesti heikentyy.

Periaatteessa on mahdollista, että myös julkisella sektorilla ryhdytään neuvotteluissa säännöllisesti kompensoimaan liukumien puutteesta aiheutuvaa palkkojen jälkeenjääneisyyttä. Todennäköistä tämä ei kuitenkaan ole, varsinkaan nykyisessä julkisen talouden tilassa.

Kts. Myös tasa-arvovaltuutetun lausunto työriitalain muuttamisesta.[7]

Minna Ahtiainen
Kirjoittaja on STTK:n edunvalvonnasta vastaava johtaja