Naisten palkkapäivä kertoo, milloin naisten palkanmaksu kunakin vuonna laskennallisesti päättyy, jos naisten keskiansiota verrataan miesten keskiansioihin. STTK on laskenut naisten palkkapäivän vuosittain vuodesta 2011. Laskelma perustuu Tilastokeskuksen ansiotasoindeksin toisen vuosineljänneksen säännöllisen työajan tietoihin. Vuonna 2026 Naisten palkkapäivää vietetään 6. marraskuuta.
Sukupuolten palkkaero kaventui poikkeuksellisen paljon
Sukupuolten välinen palkkaero on yksi suomalaisen työelämän sitkeimmistä tasa-arvo-ongelmista. Viime vuosikymmeninä ero on kaventunut keskimäärin vain noin 0,2 prosenttiyksikköä vuodessa. Vuonna 2025 palkkaero kuitenkin kaventui 0,9 prosenttiyksikköä, mikä siirsi Naisten palkkapäivää neljällä päivällä eteenpäin.
Poikkeuksellisen myönteisen kehityksen taustalla olivat erityisesti naisvaltaisen sotealan palkkaratkaisut ja muut palkkatasa-arvoa edistävät työehtosopimusratkaisut.
Palkkatasa-arvon edistymisen parhaita vuosia ovat 1995 alkavan tilastohistorian aikana olleet 2025 ja 2010. Vuonna 2010 palkkatasa-arvo eteni 1,0 prosenttiyksikköä. Vuosia yhdistää sama tekijä: naisvaltaiselle matalapalkka-alalle neuvotellut palkkaohjelmat. Historia on viimeistään nyt osoittanut, että palkkatasa-arvon toteutuminen ei ole mahdollista ilman vahvoja ammattiliittoja ja työehtosopimuksia.
Palkkatasa-arvo ei siis etene itsestään. Ammattiliittojen neuvottelemilla palkkaratkaisuilla ja työehtosopimuksilla voidaan vaikuttaa siihen konkreettisesti.
Palkkatasa-arvoon edelleen pitkä matka
Yhden paremman vuoden perusteella ei voida ajatella, että ongelma olisi ratkaistu. Jos palkkaero kaventuisi jatkossa vuoden 2025 poikkeuksellista 0,9 prosenttiyksikön vuosivauhtia, palkkatasa-arvo saavutettaisiin arviolta vuonna 2043. Jos kehitys jatkuu viime vuosikymmenten tavanomaisella noin 0,2 prosenttiyksikön vuosivauhdilla, palkkatasa-arvo saavutetaan vasta vuonna 2100 .
Palkkatasa-arvon tilanne on Suomessa eurooppalaisittain huono
Suomessa sukupuolten välinen palkkaero on eurooppalaisittain suuri. Eurostatin viimeisten vahvistettujen vuotta 2023 koskevien tilastojen mukaan palkkaero on naisten vahingoksi EU:ssa keskimäärin 12 %, Ruotsissa 11 %, Norjassa 13 %, Tanskassa 14 % ja Suomessa 17 %.
Eurostatin vertailussa ja STTK:n käyttämissä Tilastokeskuksen tilastoissa on tilastointieroja. Eurostat vertailee tuntiansioiden keskiarvoa ja Tilastokeskus kokoaikaisen säännöllisen työajan keskimääräisiä ansioita. Tämän vuoksi Eurostatin prosenttiluku poikkeaa STTK:n naisten palkkapäivän yhteydessä käyttämästä prosenttiluvusta, mutta kertoo samasta ongelmasta.
Mistä palkkaerot johtuvat?
Sukupuolten välinen palkkaero juontaa juurensa historiasta. Paasikiven hallituksen päätös vuonna 1945 käytännössä vakiinnutti 20 % palkkaeron, joka on 80 vuoden aikana kaventunut vain 5 % -yksikköä.
Sukupuolten välistä palkkaeroa ylläpitävät monet yksittäiset seikat.
Palkkaeroon vaikuttavat muun muassa:
- mies- ja naisvaltaisten alojen väliset palkkaerot
- palkkasyrjintä ja palkka-avoimuuden puute
- sukupuolen mukaan eriytyneet eli segregoituneet työmarkkinat
- puutteellinen tasa-arvosuunnittelu työpaikoilla
- perhevapaiden ja hoivavastuun epätasainen jakautuminen
Miten palkkatasa-arvo saavutetaan?
Palkkaeron taustalla on monia syitä, joten sen kaventaminen vaatii useita samanaikaisia toimia. Vuoden 2025 kehitys osoittaa kuitenkin, että yksi tehokkaimmista keinoista puuttua nais- ja miesvaltaisten alojen välisiin palkkaeroihin on palkkaratkaisut.
Mies- ja naisvaltaisten alojen välillä on merkittäviä palkkaeroja. Eroja ei voida selittää yksinkertaisesti työn vaativuudella tai koulutuksella. Esimerkiksi naisvaltainen hoitoala edellyttää korkeaa koulutusta, osaamista ja vastuuta.
Palkkaeron kaventuminen edellyttää, että naisvaltaisten alojen palkat nousevat muita nopeammin. Vuoden 2025 kehitys osoitti, että työmarkkinaosapuolten sopimilla palkkaohjelmilla voidaan saada aikaan merkittäviä tuloksia.
Aito mahdollisuus neuvotella tasa-arvoa edistäviä palkkaratkaisuja on turvattava myös tulevaisuudessa. STTK:n näkemyksen mukaan nykyisen hallituksen tekemä valtakunnansovittelijan toimintaa rajoittava lainsäädäntö vaikeuttaa vastaavien ratkaisujen neuvottelemista, minkä vuoksi lainsäädäntöä tulee muuttaa seuraavalla hallituskaudella.
Palkkasyrjintää on esimerkiksi tilanne, jossa naisille ja miehille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä eri palkkaa ilman hyväksyttävää perustetta.
Syrjinnän tunnistamista ja ehkäisemistä voidaan edistää avoimilla ja läpinäkyvillä palkkausjärjestelmillä. Kun työntekijät tietävät, millä perusteilla palkka määräytyy ja miten työn vaativuutta, osaamista ja työsuoritusta arvioidaan, perusteettomat palkkaerot on helpompi havaita.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivin tarkoitus on tarjota uusia keinoja perusteettomien palkkaerojen tunnistamiseen ja palkkasyrjintään puuttumiseen. Marraskuussa 2026 eduskunnan käsittelyssä oleva direktiiviin kansallinen täytäntöönpano on edennyt heikosti. Hallitus tavoittelee direktiivin voimaan saattamista ns. minimisääntelynä, eli käytännössä siten, että sillä olisi mahdollisimman vähän vaikutusta palkkatasa-arvon toteutumiseen Suomessa.
Suomen työmarkkinat ovat voimakkaasti eriytyneet sukupuolen mukaan. Vain 9,1 prosenttia palkansaajista työskentelee tasa-ammateissa, joissa eri sukupuolten osuudet ovat 40–60 prosenttia. Alan ja tehtävän naisvaltaisuus merkitsee usein myös matalampaa palkkatasoa.
Segregaation purkaminen tarvitsee sekä ratkaisuja, kuten opinto-ohjauksen kehittäminen ja tasa-arvosuunnitelmien vahvistaminen, että asenteiden muuttamista. Koulutus- ja uravalintojen sekä työelämän mahdollisuuksien pitäisi perustua ihmisen kiinnostukseen ja osaamiseen, eivät käsityksiin siitä, mitkä ammatit ovat historiallisesti olleet naisten ja miesten ammatteja.
Tasa-arvolain mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää mm. naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin ja tarjota heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Tasa-arvolaki velvoittaa vähintään 30 henkilöä työllistävän työnantajan laatimaan vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelman yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Suunnitelman tulee sisältää muun muassa selvitys naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus.
Tasa-arvosuunnitelmiin sisältyvät palkkakartoitukset auttavat tekemään sukupuolten palkkaeroja näkyviksi. Kun palkkoja ja niiden kehitystä seurataan sukupuolen mukaan, voidaan tunnistaa palkkausjärjestelmien mahdollisia syrjiviä rakenteita ja käytäntöjä.
Naiset käyttävät edelleen suurimman osan perhevapaista. Kelan vanhempainpäivärahapäivistä maksettiin 2025 naisille noin kolme neljännestä (77,5 %). Miesten saamien vanhempainpäivärahapäivien osuus on kaksinkertaistunut vuoden 2021 noin kymmenyksestä (11,1 %) vuoden 2025 lähes neljännekseen (22,5 %). Kotihoidon tuen saajista oli 2025 miehiä alle kymmenys (8,4 %). Pitkillä poissaoloilla työelämästä on vaikutuksia palkkakehitykseen, uralla etenemiseen ja myöhemmin myös eläkkeeseen. Miesten käyttämien perhevapaiden osuus on kasvanut viime vuosien aikana, mutta matkaa tasa-arvoiseen perhevapaiden jakautumiseen on vielä paljon.
Perhevapaiden ja muun hoivavastuun tasaisempi jakaminen lisää tasa-arvoa työelämässä ja kotona. Samalla se tukee molempien vanhempien mahdollisuuksia osallistua sekä työelämään että perhe-elämään. Parisuhteessa asuvat naiset hoitavat oman arvionsa mukaan keskimäärin 66 prosenttia lastenhoitoon liittyvistä tehtävistä, miehet oman arvionsa mukaan 44 prosenttia. (Väestöliitto. Perhebarometri 2024.)
Rakenteellisten uudistusten lisäksi tarvitaan myös asennemuutosta. Palkkatasa-arvon edistäminen edellyttää, että olemme valmiita kyseenalaistamaan käsityksiä naisten ja miesten ammateista, perhevastuiden jakautumisesta, naisten uralla etenemisestä ja palkkoihin liittyvästä salamyhkäisyydestä.
STTK:n kansalaiskysely kertoo, että asenteissa on edelleen huomattavia sukupuolten välisiä eroja. Palkkatasa-arvon edistämistä kannattaa 60 prosenttia vastaajista. Naisista sitä kannattaa 76 prosenttia, miehistä vain 43 prosenttia.
Osallistu keskusteluun sosiaalisessa mediassa!
Mitä enemmän keskustelua aiheen tiimoilta herää, sen parempi. Tämän vuoksi kannustamme kaikkia aiheesta kiinnostuneita jakamaan tietoa Naisten palkkapäivästä eteenpäin omissa kanavissaan. Jokainen postaus, jako, kommentti ja tykkäys auttavat viemään palkkatasa-arvoa eteenpäin.
Tietoa päivästä voi jakaa Naisten palkkapäivänä 6.11.2026 tai sen jälkeen.
